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Come reperire, attrarre, trattenere e coinvolgere i talenti migliori

I risultati del tavolo di lavoro organizzato in occasione del “Forum dell’impresa e del management” organizzato il 3-5 giungo

Di Mino Schianchi

Ho avuto i piacere di coordinare il tavolo di lavoro dedicato ad “attrarre e trattenere i talenti” al quale hanno contribuito rappresentati di associazioni ed imprese, fra i quali: Noemi Montaruli-Ferrovie dello Stato Italiane, Antonio Minichini-CLUB MED, Luca Valerio Villa-Power Alstom, Mauro Scaglioni-Arturo Salice, Daniela Zini-Leonardo Automation, Gianluca Sanna-Berner, Ethel Brezzo-Cogest Retail,Barbara Terenghi-Edison.

Di seguito una sintesi degli aspetti rilevanti del dibattito e le conclusioni.

Il contesto

L’Italia sta lottando per pochi decimi di crescita. Pertanto in questo contesto economico a un’azienda che assume si chiede soprattutto la certezza del posto di lavoro.  Per un lavoratore italiano ogni cinque, tra quelli che cercano o pensano di cambiare lavoro, la sicurezza dell’impiego rappresenta il fattore decisivo. Per quanto ambita, però, alle imprese che vogliono assumere i talenti migliori l’offerta di stabilità rischia di non bastare. Oggi i talenti più richiesti si aspettano che l’azienda metta a loro disposizione tecnologie all’avanguardia, processi ottimizzati, nuove modalità di lavoro e chiedono che venga considerata la possibilità di orari più elastici.

Il management dei talenti in Italia ha delle caratteristiche specifiche legate alla composizione della forza lavoro. Data la preponderanza, in azienda, della fascia di età superiore ai 30 anni, la gestione dei talenti tende a focalizzarsi sulla capacità di riconoscere i talenti all’interno dell’impresa e sulla necessità di non farli partire. Quest’attenzione particolare per le risorse interne non deve però contrapporsi alla ricerca dei talenti sul mercato del lavoro.

Ma chi sono i talenti? Sebbene non esista un profilo di riferimento univoco è largamente condivisibile considerare le persone in grado di apportare più valore aggiunto e leadership rispetto ad altri grazie ad alcune tipiche caratteristiche distintive: motivazione, desiderio di auto-realizzazione e di successo sul lavoro, senso del team, capacità di recepire nuove idee; determinazione e tenacia, capacità di operare in situazioni di incertezza, resistenza allo stress, mentalità innovativa e “glocal”, capacità di accettare e valorizzare la diversità, ottima conoscenza dell’inglese, accettazione della mobilità senza se e senza ma.

Come attrarre i talenti

È sempre più utile costruire una solida presenza sui social media. La pagina Linkedin aziendale è il primo luogo in cui i candidati vanno a farsi un’idea sull’azienda, quindi occorre assicurarsi che sia coinvolgente ed aggiornata. Facebook e Twitter sono un’altra buona via per far conoscere le opportunità di lavoro aperte, così da attrarre il più ampio numero di candidati. Occorre che i messaggi mandati verso l’esterno enfatizzino gli aspetti positivi del lavoro. Non bisogna concentrarsi sui social media solo quando si ha una posizione da ricoprire, ma è preferibile mantenere una presenza continua perché aiuta a costruire una comunità di persone connessa con l’azienda tra le quali potrebbe trovarsi il talento di una futura ricerca.

Verificare che le persone assunte siano adeguate alla cultura aziendale è la chiave per assunzioni di successo, per questo non bisogna dimenticare di raccontare i valori aziendali durante la campagna di reclutamento. I giovani che si affacciano al mondo del lavoro, danno molta importanza all’opportunità di lavorare per aziende delle quali condividono i principi, quindi occorre dedicare del tempo a riflettere sul messaggio che si desidera veicolare in merito alle qualità ed ai comportamenti importanti per l’azienda.

Nell’attuale era digitale non c’è possibilità per le aziende di nascondersi ed è vitale prestare attenzione alla propria reputazione Essere coinvolti in iniziative sul territorio in cui si opera, in gruppi e network di beneficienza, può aiutare a costruire la reputazione aziendale e fornire un ulteriore strumento per veicolare verso l’esterno l’immagine giusta sul tipo di persone che si stanno cercando. Costruire collegamenti con le scuole e le università locali è altrettanto importante: aiuterà a creare una community di futuri potenziali dipendenti che sanno cosa l’azienda si aspetta e possono desiderare di lavorare per la stessa in futuro.

I dipendenti soddisfatti sono la migliore pubblicità per l’impresa, quindi occorre riflettere sul modo in cui si può valorizzare questo fattore durante le fasi di ricerca di personale , ad esempio inserendo nella sezione lavoro del sito aziendale alcune interviste ai dipendenti e producendo video o podcast in cui i dipendenti scambiano opinioni sull’azienda. Non bisogna limitare i contenuti esclusivamente allo sviluppo della carriera, diverse ricerche mostrano che le persone fanno molta attenzione anche alle opportunità di socializzazione.

I Talenti spesso sono attratti dalle piccole e medie imprese perché hanno la sensazione che vi siano più opportunità di venire significativamente coinvolti nelle attività aziendali e sviluppare quindi utili competenze. Se un’azienda crede nello sviluppo delle persone e intende dare loro l’opportunità di essere coinvolti in progetti ambiziosi, deve sottolinearlo durante i colloqui con i candidati. A volte le persone ambiziose mettono in secondo piano l’entità dello stipendio in favore di un ambiente di lavoro stimolante, dove hanno la possibilità di crescere rapidamente insieme all’azienda.

La gestione dei talenti

Gestire i talenti vuol dire avere una strategia globale che includa tutte le attività del processo: dall’assunzione allo sviluppo e al management della performance, dalla remunerazione al piano di successione e alle politiche messe in atto per trattenere le risorse. Questa gestione permette di anticipare i bisogni futuri in termini di competenze chiave, in coerenza con il piano di sviluppo aziendale.

La gestione dei talenti deve indirizzarsi tanto ai giovani talenti quanto alla valorizzazione delle risorse interne, in un’ottica di continuità e non di contrapposizione. Dato il gap demografico e di competenze tra ciò che offre il mercato del lavoro e le esigenze delle imprese, le aziende devono valorizzare le risorse interne e sviluppare i talenti di tutte le persone.

La cultura dell’organizzazione ha un fortissimo impatto sul modo in cui vengono percepite e gestite le differenze generazionali. Una delle sfide attuali più impegnative per le imprese è tenere conto della coesistenza di tre generazioni di lavoratori nella gestione dei talenti: generazione Y (nati tra il 1981 e il 1999), generazione X (nati tra il 1965 e il 1980), generazione Baby Boomers (nati tra il 1946 e il 1964).

Le differenze maggiori riguardano: gestione della carriera, lealtà organizzativa, valori ed etica lavorativa. Per la Generazione Y riguardano anche: visione del tempo e commitment, modalità e tipologie di formazione, ricerca di flessibilità.

Le aziende devono quindi attuare politiche del lavoro specifiche per ciascuna generazione.

Le politiche del lavoro per i giovani della cosiddetta generazione Y (15-33 anni) devono prevedere soprattutto opportunità di carriera a livello internazionale, programmi di formazione personalizzati e coinvolgimento in progetti di ricerca e sviluppo.

Per la generazione X (nati tra il 1965 e il 1981), ai primi posti delle politiche del lavoro ci devono essere l’orario lavorativo flessibile, piani di crescita professionale e possibilità di lavorare part-time.

Per la generazione ‘Baby Boomers’ (nati tra il 1946 e il 1964), infine, le politiche del lavoro devono prevedere l’affiancamento degli appartenenti a questa generazione ai nuovi assunti per trasmettere loro la propria esperienza, un orario di lavoro più flessibile e la possibilità di partecipare a programmi di formazione continua.

Per fidelizzare i talenti ci vogliono coerenti politiche di gestione del personale e oggi i valori più richiesti sono “visione e strategia”, “motivazione e coinvolgimento” e “attuazione”.

Per mobilitare adeguatamente l’organizzazione sono necessari trasparenza, esempio e tenacia. La credibilità e il rapporto di fiducia, così conquistati, permettono i passi operativi dell’attuazione: forte comprensione dei bisogni e delle potenzialità, scelta di scopi e obiettivi, piani di azione e loro attuazione. Quindi monitoraggio e valutazione dei risultati.

I principali driver per trattener i talenti sono: capi che ispirano ed entusiasmo per il lavoro, opportunità di avanzamento di carriera, reputazione aziendale di buon datore di lavoro, politiche retributive eque e coerenti, appropriato potere decisionale sul proprio lavoro, ambiente di lavoro complessivamente buono, capi che offrono possibilità di apprendimento, alta direzione di grande valore, azienda focalizzata sulla soddisfazione dei clienti, possibilità dei dipendenti di influenzare le decisioni aziendali, possibilità dei dipendenti di migliorare le proprie conoscenze, alta direzione attenta ai bisogni dei dipendenti.

Non è un caso che le imprese con maggior numero di talenti dispongano delle risorse necessarie per svolgere lavori di alta qualità, forniscano tecnologia avanzata, sviluppino le competenze dei dipendenti, supportino l’innovazione, chiariscano cosa l’azienda si aspetta dai dipendenti e cosa loro avranno in cambio, comunichino le opportunità di carriera, applichino un sistema di performance management che fornisce ai dipendenti regolari e circostanziati feedback, aiutino a migliorare la prestazione dei meno efficienti, promuovano i dipendenti sulla base delle prestazioni.

Fondamentale è il ruolo dei manager nello sviluppo e coinvolgimento dei talenti. Di seguito i comportamenti manageriali che creano condizioni favorevoli allo sviluppo dei talenti: riconoscere e premiare un buon lavoro, formare e sviluppare le competenze dei dipendenti, consultare i dipendenti prima di prendere decisioni che li riguardano, ispirare entusiasmo per il lavoro, assicurare l’accesso ad una varietà di esperienze formative, incoraggiare i collaboratori a prendere iniziative, aiutare i dipendenti a capire come il loro lavoro influenza la performance finanziaria aziendale, fornire chiari obiettivi e direzioni di marcia, trattare le persone con fiducia e rispetto, gestire la valutazione delle prestazioni in modo equo ed efficace.

In conclusione per attrarre e trattenere i talenti è necessario mettere in pratica un mix di fattori motivanti, fra i quali: riconoscimento per i risultati conseguiti e il lavoro svolto, opportunità di avanzamenti di carriera, lavoro sfidante, retribuzione competitiva, conciliazione vita lavoro, opportunità di formazione e sviluppo, autonomia sul lavoro, varietà del lavoro assegnato, aumenti salariali collegati alle prestazioni, reputazione aziendale di buon datore di lavoro e smart working.

Per molti colleghi le indicazioni emerse dal tavolo di lavoro sui talenti possono sembrare ovvie, ma fra molte volte si predica bene è poi si pratica tutt’altro perseguendo obiettivi conservativi piuttosto che impegnarsi seriamente nel premiare il merito e favorire il talento.

Auspico che le indicazioni riassunte in questo articolo possano essere uno stimolo per le imprese, per assicurare competitività e sviluppo, così come per il sistema formativo, affinché sia più facile e rapido per i giovani l’inserimento nel modo del lavoro.

 

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