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INCENTIVARE LE AZIENDE ALLA FORMAZIONE

PROPOSTA DI LEGGE

PER INCENTIVARE LE AZIENDE ALL’IMPIEGO DELLA FORMAZIONE CONTINUA

Di Carlo Barberis

Scenario

L’attuale dinamica culturale e sociologica dell’orientamento dell’impresa  all’utilizzo delle pratiche della formazione continua è ben lontana dal piano di consapevolezza sugli effetti e sulle ricadute positive insite nella buona  formazione. Per tale ragione, congiuntamente ad altre motivazioni quali, ad esempio, un’ eccessiva burocratizzazione procedurale ed amministrativa, è nettamente chiara la distanza tra il sistema della formazione e l’impresa: c’è infatti  un disavanzo di circa 200 milioni relativo al gettito derivante dai contributi  della legge 388/2003 e non opzionato ai 21 fondi interprofessionali ed autorizzati alla raccolta.

Per ridurre  tale divario si devono allineare problemi ed opportunità, coinvolgendo tutti agli agenti di socializzazione: parti sociali da un lato, la rappresentanza delle imprese dall’altro, con il tramite della bilateralità e una forte mediazione da parte delle istituzioni e degli operatori del sistema formativo, grazie ai quali è possibile innestare un nuovo modello il cui paradigma favorisca l’inversione di tendenza.

MODELLO DI RIFERIMENTO

Al fine di favorire la diffusione della formazione in seno all’impresa si deve incoraggiare un dialogo che agisca sulla coscienza collettiva, inserendo diversi sistemi valoriali e culturali i cui benefici siano immediatamente riscontrabili in termini sia di aumento di competitività delle aziende che di aumento si sicurezza per il lavoratore.

Il modello sotto descritto è caratterizzato da un approccio sistemico che coinvolge tutti gli attori della dinamica.

Primo  elemento . Promuovere la domanda dal basso: incentivi sui lavoratori e sulle imprese

Al fine di generare la domanda “dal basso” nei soggetti interessati – imprenditori e lavoratori-  è opportuno dotarli di sistemi d’incettivo economico e valoriale, “facendo comprendere agli stessi che la formazione è direttamente proporzionale alla continuità e sicurezza del posto di lavoro e sviluppo di competitività dell’azienda”, istituendo un libretto delle competenze.

Lavoratori

Per quanto riguarda l’incentivo economico sul lavoratore, destinare in busta paga un premio, per chi partecipa alla formazione, derivante da una parte  del contributo dello 0.30%

Imprenditore

Estendere la legge che obbliga i professionisti – avvocati, medici giornalisti, a sottoporsi a corsi di aggiramento – anche agli imprenditori, ai dirigenti ciò determinerebbe una classe dirigenziale

maggiormente preparata aumentando di riflesso la competitività del Sistema Paese

Secondo elemento . Il coinvolgimento degli enti di formazione e consulenti del lavoro

Gli strumenti d’incentivazione devono:

  1. a) sostenere il sistema formativo aiutandolo nel processo derivante dalla filiera formativa. Si pensi alla complessità di comporre un gruppo classe partecipato da 15 micro imprese, con alto dispendio di energie, a fronte di fare formazione alla grande impresa: la natura dell’incentivo deve essere proiettata ad armonizzare i dispositivi attuativi dei bandi piegati a specifiche “licenze” per favorire la gestione del processo. – gli enti di formazione preferiscono avere tra i proprio portafoglio clienti aziende di un certo numero di dipendenti, poiché lo sforzo commerciale risulta essere minore a fronte di attivare una campagna di raccolta di 30/40 micro aziende per comporre un gruppo classe di 10/15 partecipanti, con il rischio che gli stessi, durante il percorso, abbandonino il percorso o non lo comincino nemmeno. In tale situazione occorrono dispositivi attirativi che eliminino i tempi di risposta dei fondi e che siano immediatamente cantierabili. –
  2. b) per far fronte a un palese costo sostenuto dall’ente formativo per le azioni di marketing e di proselitismo svolte sulle aziende , adottare un kit di incentivi economici commisurati a :
  1. dimensione relativa al numero dei dipendenti
  2. temporalità di adesione al fondo
  3. frequenza di richiesta di finanziamenti per piano formativi da parte della singola azienda
  4. azioni d’incentivo conseguite con il tramite di un sistema di rete che veda coinvolti reciprocamente enti di formazione e consulenti del lavoro a fine aggregativo
  5.  dotazione di una carta a punti con premialità al raggiungimento di una specifica fascia numerica di  adesioni e un super premio per ogni annualità indipendentemente dalla realizzazione di piani formativi.

Terzo modello – La reciprocità individuale

Ogni fondo dovrebbe adottare il principio di reciprocità individuale sul soggetto promotore della raccolta delle quote di adesione, facendo conferire i risultati in un personale castelletto le cui disponibilità devono essere effettuate con il tramite di specifici e personali bandi indirizzati a quei soggetti o gruppi che il promotore, a sua insindacabile scelta, individua.

In buona sostanza, il Fondo dovrebbe prevedere un conto corrente dedicato e gestito autonomamente dai promotori (in concerto con la normativa nazionale  e le regole sancite da ogni cda di ciascun fondo), dove si possa trasferire un ammontare a fronte della copertura dei costi di gestione.

Quarto modello. Obbligo da parte dei fondi di piani di comunicazione annuali

Ogni Fondo deve , annualmente, destinare una parte del gettito in un piano di comunicazione da eseguirsi nell’anno solare.

Tale decisione non dovrebbe passare, come avviene tuttora, con l’avvallo del cda, ma dovrebbe essere rubricata alla funzione del Dg o ad un consigliere delegato.

Si propone di  inserire nello statuto di ogni singolo Fondo l’obbligatorietà di destinare una percentuale alle politiche di comunicazione mirate ad azioni di incentivazione alla risposta dei bandi ed alla raccolta di nuove adesioni, ed indicare che il profilo della società e/o professionisti comunicazione siano specializzati e  dotati di un curriculum tecnico e professionale rivolto alla comunicazione sulla formazione e risorse umane.

Conclusioni

L’impiego di tali modelli o il suo mix rappresenta, nel panorama italiano, un forte elemento d’innovazione, storicamente necessario a dieci anni dalla nascita del primo fondo. Solo agendo in modo sistemico e congiunto al tramite di piani di comunicazione atti a influenzare i criteri decisionali dell’impresa dei lavoratori, e di azioni di proselitismo territoriali e capillari, svolte da  enti di formazione incastonati all’interno di un sistema di rete dei consulenti del lavoro, parti sociali e datoriali, diventa possibile sostenere l’inversione di tendenza.

In conclusione, si propone di  attuare una “strategia a tenaglia” che coinvolga tutti soggetti attraverso:

1 piani di comunicazione rivolti alle imprese a i lavoratori

2 Incentivi sui lavoratori a partecipare ai piani formativi

3 Inserimento nei dispositivi e nei bandi specifiche norme che favoriscano la realizzazione dei piani formativi

4 incentivazione economica sugli influenzatori – enti di formazione e consulenti del lavoro

5 incentivazione alla costituzioni di reti , nazionali e territoriali per favorire le adesioni

 

 

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