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Di Claudio Provetti già Direttore BU e CSQ dell’IMQ S.p.A.

Quando è stato lanciato il progetto del Forum dell’Impresa e del Management contestualizzato nell’ambito di EXPOTRAINING 2015, uno dei temi proposti è stato quello riguardante la Qualità come asset value per Competere.

La domanda che più operatori della “Qualità” si sono rivolti è stata: «di quale Qualità si sta parlando?».

Sempre più frequentemente nel mondo industriale, e non solo, il concetto di Qualità ha preso una valenza ad ampio respiro. E’ difficile parlare di qualità dei prodotti e non associarla alla qualità dei processi organizzativi delle aziende che li realizzano. Ma altrettanto si può dire sulla qualità degli ambienti di lavoro, o dei servizi post vendita, o della gestione dei dati sia riconducibili a logiche di privacy che di importanza strategico – aziendale e quindi da trattare e detenere al massimo livello di sicurezza, ecc. ecc.

Come si evince lo slogan “Qualità per Competere” racchiudeva (e racchiude) di per sé una ridda di concetti e di possibili trattati che avrebbero necessitato spazi e tempo ben più ampi di quanto si sarebbe potuto immaginare in una due giorni –full time e full immersion– c/o il Forum.

La fortuna è stata quella di avere come testimonial, delle importanti aziende che operano sia a livello nazionale che internazionale e che hanno accettato l’invito e raccolto la sfida di mettere in evidenza,e di portare in atto pubblico,come venga vissuta nelle proprie aziende la Qualità e quale significato attuale e prospettico esse diano a tutto quello che ruota intorno alla qualità come reale  supporto per la competitività. (n.d.r.: si coglie nuovamente l’occasione per ringraziare tutti i relatori sui contributi di grande interesse portati)

Per condividere con i lettori le risultanze di quanto emerso nei due giorni di confronto e discussione al tavolo di lavoro specifico, si è trovato conveniente e più facilmente fruibile, riportare di seguito tre macro classi di argomenti scaturiti, in forma di statement singoli, piuttosto che cercare una sintesi puntuale su ogni aspetto; la cosa sarebbe stata poi piuttosto difficile vista l’ampia rappresentatività di aziende operanti in contesti e settori diversi. (n.d.r.: viene lasciata così al lettore la possibilità di esegesi più opportuna secondo i propri interessi).

 

Aspetti ricorrentie di convergenza dalle testimonianze di:ABB (Tommaso Abbattista), ALTRAN(Luca Ruffilli), BEGHELLI(Fabio Pedrazzi), FIVEP-CARIBONI Group(Dante Cariboni), GEWISS(Matteo Gavazzeni), RIELLO UPS(Maurizio Tortone), SCHNEIDER ELECTRIC(Alberto Ginnaio).

 

  1. a) Concetti chiave:
    • Cultura e divulgazione (parte tutto dall’approccio culturale alla Q e alla divulgazione di quanto di buono si è fatto, si sta facendo e si farà)
    • Innovazione (mai smettere di studiare, avere “fame” d’apprendere-Long Life Learning-; ma tutto deve avvenire con dinamiche ad alta velocità: “oggi è tardi per domani!”)
    • Team (corresponsabilizzazione di “tutti” sempre; lavoro di squadra e far convergere l’attenzione verso obiettivi chiaramente divulgati)
    • Catena di fornitura e partnership (da soli spesso non si va da nessuna parte; la qualità finale è il risultato degli add-on sulla catena del valore; importante risulta identificare dove si genera il valore nelle singole fasi di sviluppo, realizzazione, immissione sul mercato e post vendita del prodotto / servizio, anche a fine vita utile di un prodotto)
    • Sostenibilità (qualità in simbiosi stretta con Sicurezza, non ci possono essere organizzazioni, processi, prodotti e servizi di Q se non sono sicuri nell’accezione più ampia del termine; attenzione al futuro con particolare riguardo all’ambiente e alla collettività – Responsabilità Sociale d’Impresa)
    • Miglioramento continuo (passa attraverso nuove logiche che prevedono: integrazione, flessibilità, velocità, insoddisfazione continua e capitalizzazione dell’esperienza acquisita)
  • Sistema Paese (attenzione alle normative internazionali, le buone prassi e lo stato dell’arte della Qnon sempre sono supportate da normativa al passo con le esigenze: del mercato, della competizione internazionale e della collettività; il tessuto socio economico Italiano, formato daPMI [M àµ], manca ancora della consapevolezza della forza del fare rete; piccolo non è più bello ma sottende una forza incomparabile ed è l’humus più fertile per la nascita e lo sviluppo di aggregazioni di interesse, efficaci ed efficienti)b) Cultura della Qualità e Tutela del made in Italy:

 

  •  
  1. Rigore nell’approfondimento dei problemi e nelle diagnosi
  2. Sapersi dare dei temi/tempi, ovvero priorità
  3. Valorizzare l’esperienza, “conoscere” e analizzare; deve essere un obbiettivo comune prendendo anche quello che dal “basso” arriva
  1. Ragionare in qualità vuol dire comprendere che il domani è già oggi! Vedere con “occhi” diversi.
  2. Puntare all’eccellenzanel prodotto e nel servizio che devono risultare elementi distintivi
  3. Qualità soprattutto dal punto di vista del Cliente – comprendere bene chi è il Cliente e cosa vuole – capacità di ascolto
    1. Qualità come “collante” verso i principi, l’etica e le best practices
    2. Qualità come capacità direplicabilità e riproducibilità degli standard qualitativi
    3. Cultura della Qualità rivolta al mercato ma anche all’impresa: flessibilità, velocità e capacità di adeguarsi ai cambiamenti e di continuare a studiare (aspetto che in Italia non è così perorato, supportato e sentito)
    4. Integrazioni tra tutte le varie componenti aziendali. Da idoneità alla funzione all’idoneità per tutti in logica prospettica (quello che serve domani)
    5. Cultura della qualità deve anche considerare la qualità della vita guardando alla collettività quindi anche nel post vendita (ciclo di vita del prodotto: riciclabilità, smaltimento, impronta ambientale, … )
  4. Parlare di qualità ed efficienza energetica è credibile se lo testimoni direttamente declinando i principi in atti concreti applicati  alla tua realtà (maggior appeal vs il mercato)
  5. Auto “certificazione” è bello ma se fatto da ente terzo è meglio per le garanzie al mercato e alla collettività!

 

  1. Più che il made in Italy è il Sistema Paese che deve riuscire a valorizzarsi
  2. Creare un substrato, supportato, di partnership nel Sistema Paese
  3. Le istituzioni devono riuscire a valorizzare l’Italianità e il Sistema Paese tutto deve collaborare perché questo avvenga
  4. Valorizzare e rendere fruibili le eccellenze cercando di trattenere i talenti (link stretto tra Università e Impresa in maniera semplice come sistema “Infrastrutturale”)
    1. Imparare ad usufruire dei fondi “comuni” (verifica anche dei ritorni reali)
    2. Qualità nel Sistema Paese vuol dire anche dipanare le diverse interpretazioni “normative” e conseguenti applicazioni; distonie che in Italia portano gravi ritardi
    3. c) Proposte alle istituzioni:
  • Defiscalizzazioni / detassazioni per le aziende virtuose che lavorano in Qualità; Qualità testimoniata dal mercato e da certificazioni da parte di Enti Terzi che garantiscono la sorveglianza
  • Infittire la sorveglianza del mercato da parte delle autorità preposte per valorizzare le aziende che operano in Qualità e sono da considerarsi virtuose secondo parametri concertati e stabiliti (sul prodotto, sul ciclo di vita dello stesso, sull’efficientamento energetico, sulla sostenibilità del proprio business, ecc. ecc.)
  • Ridurre i controlli delle autorità pubbliche per le aziende che sono già sottoposte a controlli periodici sulle certificazioni da loro ottenute (sia di prodotto che di sistema organizzativo che del personale), così da orientare le “risorse” disponibili per i controlli pubblici verso ambiti a livelli di rischiosità più alti
  • Supportare finanziariamente le delegazioni nazionali ai lavori normativi internazionali. Le imprese non possono essere lasciate sole a supportare gli oneri economici per lavorare affinché il Sistema Paese ottenga dei riconoscimenti normativi (standard) più confacenti alle esigenze dell’imprenditoria Italiana, anzi che ne valorizzi l’eccellenza e la Qualità espressa
  • L’impianto normativo Italiano sia per le cogenze (norme di legge) che per gli aspetti tecnici, deve essere al passo coi tempi (si vedano ad esempio altri Paesi Europei) e deve valorizzare le aziende che nella propria Missione, tra i principi prioritari hanno posto, e porranno, attenzione alla Responsabilità Sociale d’Impresa che si manifesta anche con certificazioni relative a:
    • Rispetto della normativa applicabile (sia nel mandatorio che nel volontario)
    • Qualifiche del proprio personale con mantenimento e sviluppo delle competenze
    • Comportamenti etici
    • Risparmio energetico
    • Contenimento e riduzione dell’impatto ambientale anche per il prodotto a fine vita

 

Visto che a latere del tavolo di lavoro sono state molte le riflessioni dei convenuti al Forum, in conclusione si richiama quanto emerso sull’importanza della comunicazione e dei media nel valorizzare o meno la qualità.

La percezione della qualità sul mercato non è il solo risultato delle attività delle imprese. I clienti e i cittadini tutti, attraverso internet e i social network, influiscono sempre più sull’immagine delle aziende e sulla reputazione dei prodotti; diventa essenziale quindi che il sistema Qualità delle imprese tenga in debita considerazione le relazioni possibili con le nuove tecnologie e la gestione delle stesse. La disponibilità massiva di informazioni deve indurre i mezzi di comunicazione che le veicolano, ad assumere piena consapevolezza sulla grande responsabilità, nei confronti del Sistema Paese,nella divulgazione di messaggi e di contenuti che devono essere di “qualità”. Sarebbe auspicabile un maggior equilibrio fra “scoop” scandalistici che sicuramente fanno aumentare l’audience con altrettanti “scoop” meritori a favore delle eccellenze italiche utili a consolidare la Qualità per Competere del Sistema Italia.

Sperando che quanto riportato abbia stimolato qualche riflessione in più e auspicando che sia emersa anche l’esigenza di approfondire alcuni degli argomenti trattati, non resta altro che darsi un “arrivederci” alla prossima occasione.

Dal Libro bianco del Forum dell’Impresa e Management

I risultati del tavolo di lavoro organizzato in occasione del“Forum dell’impresa e del management”organizzato il 3-5 giungo.

Di Mino Schianchi

Ho avuto i piacere di coordinare il tavolo di lavoro dedicato ad “attrarre e trattenere i talenti” al quale hanno contribuito rappresentati di associazioni ed imprese, fra i quali: Noemi Montaruli-Ferrovie dello Stato Italiane, Antonio Minichini-CLUB MED, Luca Valerio Villa-Power Alstom, Mauro Scaglioni-Arturo Salice, Daniela Zini-Leonardo Automation, Gianluca Sanna-Berner, Ethel Brezzo-CogestRetail,BarbaraTerenghi-Edison.

Di seguito una sintesi degli aspetti rilevanti del dibattito e le conclusioni.

Il contesto

L’Italia sta lottando per pochi decimi di crescita. Pertanto in questo contesto economico a un’azienda che assume si chiede soprattutto la certezza del posto di lavoro.  Per un lavoratore italiano ogni cinque, tra quelli che cercano o pensano di cambiare lavoro, la sicurezza dell’impiego rappresenta il fattore decisivo. Per quanto ambita, però, alle imprese che vogliono assumere i talenti migliori l’offerta di stabilità rischia di non bastare. Oggi i talenti più richiesti si aspettano che l’azienda metta a loro disposizione tecnologie all’avanguardia, processi ottimizzati, nuove modalità di lavoro e chiedono che venga considerata la possibilità di orari più elastici.

Il management dei talenti in Italia ha delle caratteristiche specifiche legate alla composizione della forza lavoro. Data la preponderanza, in azienda, della fascia di età superiore ai 30 anni, la gestione dei talenti tende a focalizzarsi sulla capacità di riconoscere i talenti all’interno dell’impresa e sulla necessità di non farli partire. Quest’attenzione particolare per le risorse interne non deve però contrapporsi alla ricerca dei talenti sul mercato del lavoro.

Ma chi sono i talenti? Sebbene non esista un profilo di riferimento univoco è largamente condivisibile considerare le persone in grado di apportare più valore aggiunto e leadership rispetto ad altri grazie ad alcune tipiche caratteristiche distintive: motivazione, desiderio di auto-realizzazione e di successo sul lavoro, senso del team, capacità di recepire nuove idee; determinazione e tenacia, capacità di operare in situazioni di incertezza, resistenza allo stress, mentalità innovativa e “glocal”, capacità di accettare e valorizzare la diversità, ottima conoscenza dell’inglese, accettazione della mobilità senza se e senza ma.

Come attrarre i talenti

È sempre più utile costruire una solida presenza sui social media. La pagina Linkedin aziendale è il primo luogo in cui i candidati vanno a farsi un’idea sull’azienda, quindi occorre assicurarsi che sia coinvolgente ed aggiornata. Facebook e Twitter sono un’altra buona via per far conoscere le opportunità di lavoro aperte, così da attrarre il più ampio numero di candidati. Occorre che i messaggi mandati verso l’esterno enfatizzino gli aspetti positivi del lavoro. Non bisogna concentrarsi sui social media solo quando si ha una posizione da ricoprire, ma è preferibile mantenere una presenza continua perché aiuta a costruire una comunità di persone connessa con l’azienda tra le quali potrebbe trovarsi il talento di una futura ricerca.

Verificare che le persone assunte siano adeguate alla cultura aziendale è la chiave per assunzioni di successo, per questo non bisogna dimenticare di raccontare i valori aziendali durante la campagna di reclutamento. I giovani che si affacciano al mondo del lavoro, danno molta importanza all’opportunità di lavorare per aziende delle quali condividono i principi, quindi occorre dedicare del tempo a riflettere sul messaggio che si desidera veicolare in merito alle qualità ed ai comportamenti importanti per l’azienda.

Nell’attuale era digitale non c’è possibilità per le aziende di nascondersi ed è vitale prestare attenzione alla propria reputazione Essere coinvolti in iniziative sul territorio in cui si opera, in gruppi e network di beneficienza, può aiutare a costruire la reputazione aziendale e fornire un ulteriore strumento per veicolare verso l’esterno l’immagine giusta sul tipo di persone che si stanno cercando. Costruire collegamenti con le scuole e le università locali è altrettanto importante: aiuterà a creare una community di futuri potenziali dipendenti che sanno cosa l’azienda si aspetta e possono desiderare di lavorare per la stessa in futuro.

I dipendenti soddisfatti sono la migliore pubblicità per l’impresa, quindi occorre riflettere sul modo in cui si può valorizzare questo fattore durante le fasi di ricerca di personale , ad esempio inserendo nella sezione lavoro del sito aziendale alcune interviste ai dipendenti e producendo video o podcast in cui i dipendenti scambiano opinioni sull’azienda. Non bisogna limitare i contenuti esclusivamente allo sviluppo della carriera, diverse ricerche mostrano che le persone fanno molta attenzione anche alle opportunità di socializzazione.

I Talenti spesso sono attratti dalle piccole e medie imprese perché hanno la sensazione che vi siano più opportunità di venire significativamente coinvolti nelle attività aziendali e sviluppare quindi utili competenze. Se un’azienda crede nello sviluppo delle persone e intende dare loro l’opportunità di essere coinvolti in progetti ambiziosi, deve sottolinearlo durante i colloqui con i candidati. A volte le persone ambiziose mettono in secondo piano l’entità dello stipendio in favore di un ambiente di lavoro stimolante, dove hanno la possibilità di crescere rapidamente insieme all’azienda.

La gestione dei talenti

Gestire i talenti vuol dire avere una strategia globale che includa tutte le attività del processo: dall’assunzione allo sviluppo e al management della performance, dalla remunerazione al piano di successione e alle politiche messe in atto per trattenere le risorse. Questa gestione permette di anticipare i bisogni futuri in termini di competenze chiave, in coerenza con il piano di sviluppo aziendale.

La gestione dei talenti deve indirizzarsi tanto ai giovani talenti quanto alla valorizzazione delle risorse interne, in un’ottica di continuità e non di contrapposizione. Dato il gap demografico e di competenze tra ciò che offre il mercato del lavoro e le esigenze delle imprese, le aziende devono valorizzare le risorse interne e sviluppare i talenti di tutte le persone.

La cultura dell’organizzazione ha un fortissimo impatto sul modo in cui vengono percepite e gestite le differenze generazionali.Una delle sfide attuali più impegnative per le imprese è tenere conto della coesistenza di tre generazioni di lavoratori nella gestione dei talenti: generazione Y (nati tra il 1981 e il 1999), generazione X (nati tra il 1965 e il 1980), generazione Baby Boomers (nati tra il 1946 e il 1964).

Le differenze maggiori riguardano: gestione della carriera, lealtà organizzativa, valori ed etica lavorativa. Per la Generazione Y riguardano anche: visione del tempo e commitment, modalità e tipologie di formazione, ricerca di flessibilità.

Le aziende devono quindi attuare politiche del lavoro specifiche per ciascuna generazione.

Le politiche del lavoro per i giovani della cosiddetta generazione Y (15-33 anni) devono prevedere soprattutto opportunità di carriera a livello internazionale, programmi di formazione personalizzati e coinvolgimento in progetti di ricerca e sviluppo.

Per la generazione X (nati tra il 1965 e il 1981), ai primi posti delle politiche del lavoro ci devono essere l’orario lavorativo flessibile, piani di crescita professionale e possibilità di lavorare part-time.

Per la generazione ‘Baby Boomers’ (nati tra il 1946 e il 1964), infine, le politiche del lavoro devono prevedere l’affiancamento degli appartenenti a questa generazione ai nuovi assunti per trasmettere loro la propria esperienza, un orario di lavoro più flessibile e la possibilità di partecipare a programmi di formazione continua.

Per fidelizzare i talenti ci vogliono coerenti politiche di gestione del personale e oggi i valori più richiesti sono “visione e strategia”, “motivazione e coinvolgimento” e “attuazione”.

Per mobilitare adeguatamente l’organizzazione sono necessari trasparenza, esempio e tenacia. La credibilità e il rapporto di fiducia, così conquistati, permettono i passi operativi dell’attuazione: forte comprensione dei bisogni e delle potenzialità, scelta di scopi e obiettivi, piani di azione e loro attuazione. Quindi monitoraggio e valutazione dei risultati.

I principali driver per trattener i talenti sono: capi che ispirano ed entusiasmo per il lavoro, opportunità di avanzamento di carriera, reputazione aziendale di buon datore di lavoro, politiche retributive eque e coerenti, appropriato potere decisionale sul proprio lavoro, ambiente di lavoro complessivamente buono, capi che offrono possibilità di apprendimento, alta direzione di grande valore, azienda focalizzata sulla soddisfazione dei clienti, possibilità dei dipendenti di influenzare le decisioni aziendali, possibilità dei dipendenti di migliorare le proprie conoscenze, alta direzione attenta ai bisogni dei dipendenti.

Non è un caso che le imprese con maggior numero di talenti dispongano delle risorse necessarie per svolgere lavori di alta qualità, forniscano tecnologia avanzata, sviluppino le competenze dei dipendenti, supportino l’innovazione, chiariscano cosa l’azienda si aspetta daidipendenti e cosa loro avranno in cambio, comunichino le opportunità di carriera, applichino un sistema di performance management che fornisce ai dipendenti regolari e circostanziati feedback, aiutino a migliorare la prestazione dei meno efficienti, promuovano i dipendenti sulla base delle prestazioni.

Fondamentale è il ruolo dei manager nello sviluppo e coinvolgimento dei talenti. Di seguito i comportamenti manageriali che creano condizioni favorevoli allo sviluppo dei talenti: riconoscere e premiare un buon lavoro, formare e sviluppare le competenze dei dipendenti, consultare i dipendenti prima di prendere decisioni che li riguardano, ispirare entusiasmo per il lavoro, assicurare l’accesso ad una varietà di esperienze formative, incoraggiare i collaboratori a prendere iniziative, aiutare i dipendenti a capire come il loro lavoro influenza la performance finanziaria aziendale, fornire chiari obiettivi e direzioni di marcia, trattare le persone con fiducia e rispetto, gestire la valutazione delle prestazioni in modo equo ed efficace.

In conclusione per attrarre e trattenere i talenti è necessario mettere in pratica un mix di fattori motivanti, fra i quali: riconoscimento per i risultati conseguiti e il lavoro svolto, opportunità di avanzamenti di carriera, lavoro sfidante, retribuzione competitiva, conciliazione vita lavoro, opportunità di formazione e sviluppo, autonomia sul lavoro, varietà del lavoro assegnato, aumenti salariali collegati alle prestazioni, reputazione aziendale di buon datore di lavoro e smartworking.

Per molti colleghi le indicazioni emerse dal tavolo di lavoro sui talenti possono sembrare ovvie, ma fra molte volte si predica bene è poi si pratica tutt’altro perseguendo obiettivi conservativi piuttosto che impegnarsi seriamente nel premiare il merito e favorire il talento.

Auspico che le indicazioni riassunte in questo articolo possano essere uno stimolo per le imprese,per assicurare competitività e sviluppo, così come per il sistema formativo, affinché sia più facile e rapido per i giovani l’inserimento nel modo del lavoro.

osservatorio

OSSERVATORIO SULLA FORMAZIONE DI EXPOTRAINING

Osservatorio per la Formazione, lavoro e sicurezza  è stato istituito da Expotraining , per il perseguimento dei seguenti obiettivi:

Osservare ed elaborare proposte d’indirizzo

Lo scopo primario dell’Osservatorio consiste nel monitoraggio, rilevazione ed analisi sistematica degli indicatori e delle tendenze relative alle dinamiche della formazione.

Esprimerà, altresì, pareri e valutazioni in ordine alle attività oggetto di analisi mettendo in luce le interconnessioni con i trend sociali, economici, culturali e politici.

Comunicare

L’Osservatorio non è solo uno strumento che crea informazione, ma è in grado di rielaborare tale informazione, di rifletterla e divulgarla attraverso i canali di comunicazione .

Coinvolgere

Nelle varie fasi del lavoro dell’Osservatorio, uno degli scopi è quello di coinvolgere tutti gli stakeholder (o portatore di interesse) della formazione per

  • promuovere un efficace dialogo e una comunicazione costante con il sistema economico e produttivo in materia di formazione
  • favorire lo sviluppo di sinergie e di un dibattito sui temi della formazione e sulle attività realizzate
  • mettere in circolazione e in condivisione risorse e il know how

CONTRODEDUZIONI AL PARERE FORNITO DALL’ANAC IN ORDINE ALL’APPLICABILITÀ DEL CODICE DEI CONTRATTI PUBBLICI AI FONDI PARITETICI INTERPROFESSIONALI NAZIONALI

 

PREMESSA

La disamina dell’interpretazione dell’ANAC, squisitamente sbilanciata in termini i normativi e giuridici non considera di fatto le ricadute e le implicazioni negative che, nell’eccezione che venga confermata, possa produrre un innalzamento delle barriere burocratiche ed amministrative determinando un pericoloso elemento di ostracismo nei confronti delle aziende per l’attivazione dei piani formativi a valere dei Fondi Interprofessionali.

Tale interpretazione, di fatto, segna la strada finalizzata a controvertere il principio fondante  della sentenza del Consiglio di Stato n. 4304/2015, secondo la quale “Risulta innegabile che la promozione dello sviluppo della formazione professionale continua, consentendo, attraverso il miglioramento della competitività delle imprese sul mercato, di assicurare ai lavoratori più ampie garanzie occupazionali, attiene in via diretta alla cura di un interesse generale al più alto livello”.

La conferma di tali elementi negativi, che di fatto non agevolano gli utilizzi dei Fondi da parte delle aziende, trova ampio riscontro nel Rapporto della formazione continua a cura Osservatorio permanente sulla formazione continua del Ministero del Lavoro – organo citato nella disamina di Cantone in cui individua  uno degli strumenti d’indirizzo e proposta di natura pubblicistica  L’art. 118 della legge n. 388/2000, al comma 2 -. Tale tendenza è anche registrata dall’indagine Ocse sulla formazione continua ove l’Italia viene posizionata, tradizionalmente negli ultimi posti delle classifiche internazionali in termini i di rapporto pro-capite e ore di formazione continua per ogni singolo lavoratore. In tal senso è evidente una asimmetria tra il perseguimento del precetto costituzionale dell’art. 35, comma 2 della Costituzione, secondo cui la Repubblica cura la formazione dei lavoratori e il basso tasso di ore pro-capite di formazione di ogni singolo dipendente.

In merito  al requisito pubblico, citato dall’interpretazione ANAC  “sulla natura dell’interesse perseguito,  alla luce del quadro normativo, che i Fondi sono stati istituiti per soddisfare specificatamente esigenze di interesse generale, in quanto svolgono un’attività (promozione dello sviluppo della formazione professionale continua, ex art. 118, comma 1 della legge n. 388/2000)” di fatto se ulteriormente “ingabbiati” in logiche fortemente burocratizzate stridono nel perseguimento dell’interesse sociale e genarle del lavoratore poiché tali pastoie non permettono, nella fattispecie, una libera fruibilità della conoscenza e competenza a scapito della forza lavoro.

Le conclusioni  emerse dall’ ANAC hanno una sola mira: soddisfare, come cita Weber nel suo trattato “Economia e società”, esclusivamente forme di potere -“possibilità per specifici comandi di trovare obbedienza presso un gruppo di individui “-  attraverso un apparato amministrativo e legislativo che agisca da tramite tra chi detiene il potere ed i sottoposti.

In tal senso si l’interesse generale perseguito dai Fondi si trasforma in un interesse particolare di forme di potere burocratico.

La riflessione pertanto deve essere svolta non esclusivamente sul tavolo normativo e burocratico ma si deve accentuare  sullo sviluppo di un paradigma che estenda la propensione delle imprese italiane all’investimento in formazione continua.

Come riportato dall’ Osservatorio sulla formazione continua del Ministero del lavoro , attraverso il rapporto del Isfol  “ l’attuale competizione globale, il capitale umano, il capitale organizzativo e quello relazionale delle imprese contribuiscono in maniera rilevante al patrimonio strategico dell’azienda. L’impresa virtuosa sa gestire il proprio capitale intellettuale, investendo sui processi organizzativi e gestionali e favorendo un ciclo virtuoso che conduce all’innovazione. Per affrontare i cambiamenti provocati dalla crisi, l’economia della conoscenza necessita di incrementare le capacità intangibili, anche al fine di non perdere definitivamente, a causa della crisi, le competenze acquisite nel tempo. Le imprese che in questi anni di crisi economica hanno individuato nuovi mercati e soluzioni per diversificare il business lo hanno fatto investendo anche nelle risorse lavorative. Un approccio invece nella direzione opposta spesso è il segnale che le imprese non dispongono di strategie, soluzioni e risorse da mettere in atto. In molte aziende innovative gli investimenti intangibili costituiscono già oggi il più importante fattore competitivo e la parte maggiore del proprio valore di business

PROPOSTA LEGISLATIVA

In relazione all’ art. 118 della legge n. 388/2000, al comma 3, ove stabilisce che i datori di lavoro aderenti ai fondi effettuano il versamento del contributo integrativo, di cui all’art. 25 della legge n. 845/1978 e successive modificazioni, all’INPS, che provvede a trasferirlo, per intero, una volta dedotti i meri costi amministrativi, al fondo indicato dal datore di lavoro. Lo stesso Istituto previdenziale provvede a disciplinare le modalità di adesione ai Fondi e di trasferimento delle risorse agli stessi mediante acconti bimestrali nonché a fornire, tempestivamente e con regolarità, ai Fondi stessi, tutte le informazioni relative alle imprese aderenti e ai contributi integrativi da esse versati.

La proposta assume come fulcro centrale proprio il cambiamento del flusso di trasferimento indirizzandolo non ai Fondi, ma verso strutture pubbliche, dall’atra introduce il concetto del bonus malus ove viene evidenziata una primalità per i soggetti maggiormente virtuosi.

Gli elementi innovativi e semplificatori sono rappresentati:

  1.  dal rindirizzare i flussi dei contributi integrativi dall’INPS direttamente all’Agenzia delle Entrate   senza il materiale passaggio nelle casse dei rispettivi Fondi
  2. dalla possibilità da parte dell’azienda, che ha opzionato un specifico Fondo a cui versa i contributi, di richiedere dei voucher – BONUS FORMATIVO-  per la formazione continua la cui attivazione genera a favore dell’azienda  un  credito d’imposta  a fronte dell’uscita di cassa per il pagamento dei compensi dei  soggetti erogatori della formazione. Tale pratica avviene con le anticipazioni che il datore di lavoro effettua per conto dell’Inps in conformità al congedo di maternità 
  3.   Introdurre La Responsabilità Sociale d’Impresa della  formazione riguardante gli interventi delle imprese che vanno al di là dei loro obblighi giuridici nei confronti della società e del lavoratore evitando così il costo sociale della non formazione.

Responsabilità sociale formativa che trova il suo fondamento sul concetto BONUS MALUS la cui applicazione gioverebbe , in termini di maggior credito d’imposta, a quelle aziende che assumano un comportamento  virtuoso , misurabile attraverso un rating della formazione, in termini di ore/formazione pro capite  e penalizzerebbe quelle aziende non virtuose aumentando di fatto di i contributi d’imposta finalizzati ad incrementare il capitolo di bilancio afferente alle politiche attive e passive del lavoro.

CONCLUSIONI

Un particolare ringraziamento al Dr Raffaele Cantone che grazie alla suo parare,  ha innescato una nuova stagione riformatrice sulla rivisitazione organizzativa dei Fondi Interprofessionali ove , allo stato attuale, della discussione, diventa sterile, improduttiva e monca la sola disamina tecnico giuridica.

Gli effetti della proposta elaborata dall’ Osservatorio ExpoTraining   non andrebbero a sovvertine nessun ordine costituito  o a sbilanciare nessun equilibrio  istituito poiché i Fondi continuerebbero perseguire le loro vocazioni statutarie, le aziende dal canto loro sarebbero maggiormente incentivate vista la de- burocratizzazione e ANAC ed il Ministero del Lavoro si vedrebbero soddisfatti da un appartato legislativo che produce maggiore trasparenza e minore possibilità di corruzione.

Osservatorio ExpoTraining

Cav. Dr. Carlo Barberis

PROPOSTA DI LEGGE

PER INCENTIVARE LE AZIENDE ALL’IMPIEGO DELLA FORMAZIONE CONTINUA

Di Carlo Barberis

Scenario

L’attuale dinamica culturale e sociologica dell’orientamento dell’impresa  all’utilizzo delle pratiche della formazione continua è ben lontana dal piano di consapevolezza sugli effetti e sulle ricadute positive insite nella buona  formazione. Per tale ragione, congiuntamente ad altre motivazioni quali, ad esempio, un’ eccessiva burocratizzazione procedurale ed amministrativa, è nettamente chiara la distanza tra il sistema della formazione e l’impresa: c’è infatti  un disavanzo di circa 200 milioni relativo al gettito derivante dai contributi  della legge 388/2003 e non opzionato ai 21 fondi interprofessionali ed autorizzati alla raccolta.

Per ridurre  tale divario si devono allineare problemi ed opportunità, coinvolgendo tutti agli agenti di socializzazione: parti sociali da un lato, la rappresentanza delle imprese dall’altro, con il tramite della bilateralità e una forte mediazione da parte delle istituzioni e degli operatori del sistema formativo, grazie ai quali è possibile innestare un nuovo modello il cui paradigma favorisca l’inversione di tendenza.

MODELLO DI RIFERIMENTO

Al fine di favorire la diffusione della formazione in seno all’impresa si deve incoraggiare un dialogo che agisca sulla coscienza collettiva, inserendo diversi sistemi valoriali e culturali i cui benefici siano immediatamente riscontrabili in termini sia di aumento di competitività delle aziende che di aumento si sicurezza per il lavoratore.

Il modello sotto descritto è caratterizzato da un approccio sistemico che coinvolge tutti gli attori della dinamica.

Primo  elemento . Promuovere la domanda dal basso: incentivi sui lavoratori e sulle imprese

Al fine di generare la domanda “dal basso” nei soggetti interessati – imprenditori e lavoratori-  è opportuno dotarli di sistemi d’incettivo economico e valoriale, “facendo comprendere agli stessi che la formazione è direttamente proporzionale alla continuità e sicurezza del posto di lavoro e sviluppo di competitività dell’azienda”, istituendo un libretto delle competenze.

Lavoratori

Per quanto riguarda l’incentivo economico sul lavoratore, destinare in busta paga un premio, per chi partecipa alla formazione, derivante da una parte  del contributo dello 0.30%

Imprenditore

Estendere la legge che obbliga i professionisti – avvocati, medici giornalisti, a sottoporsi a corsi di aggiramento – anche agli imprenditori, ai dirigenti ciò determinerebbe una classe dirigenziale

maggiormente preparata aumentando di riflesso la competitività del Sistema Paese

Secondo elemento . Il coinvolgimento degli enti di formazione e consulenti del lavoro

Gli strumenti d’incentivazione devono:

  1. a) sostenere il sistema formativo aiutandolo nel processo derivante dalla filiera formativa. Si pensi alla complessità di comporre un gruppo classe partecipato da 15 micro imprese, con alto dispendio di energie, a fronte di fare formazione alla grande impresa: la natura dell’incentivo deve essere proiettata ad armonizzare i dispositivi attuativi dei bandi piegati a specifiche “licenze” per favorire la gestione del processo. – gli enti di formazione preferiscono avere tra i proprio portafoglio clienti aziende di un certo numero di dipendenti, poiché lo sforzo commerciale risulta essere minore a fronte di attivare una campagna di raccolta di 30/40 micro aziende per comporre un gruppo classe di 10/15 partecipanti, con il rischio che gli stessi, durante il percorso, abbandonino il percorso o non lo comincino nemmeno. In tale situazione occorrono dispositivi attirativi che eliminino i tempi di risposta dei fondi e che siano immediatamente cantierabili. –
  2. b) per far fronte a un palese costo sostenuto dall’ente formativo per le azioni di marketing e di proselitismo svolte sulle aziende , adottare un kit di incentivi economici commisurati a :
  1. dimensione relativa al numero dei dipendenti
  2. temporalità di adesione al fondo
  3. frequenza di richiesta di finanziamenti per piano formativi da parte della singola azienda
  4. azioni d’incentivo conseguite con il tramite di un sistema di rete che veda coinvolti reciprocamente enti di formazione e consulenti del lavoro a fine aggregativo
  5.  dotazione di una carta a punti con premialità al raggiungimento di una specifica fascia numerica di  adesioni e un super premio per ogni annualità indipendentemente dalla realizzazione di piani formativi.

Terzo modello – La reciprocità individuale

Ogni fondo dovrebbe adottare il principio di reciprocità individuale sul soggetto promotore della raccolta delle quote di adesione, facendo conferire i risultati in un personale castelletto le cui disponibilità devono essere effettuate con il tramite di specifici e personali bandi indirizzati a quei soggetti o gruppi che il promotore, a sua insindacabile scelta, individua.

In buona sostanza, il Fondo dovrebbe prevedere un conto corrente dedicato e gestito autonomamente dai promotori (in concerto con la normativa nazionale  e le regole sancite da ogni cda di ciascun fondo), dove si possa trasferire un ammontare a fronte della copertura dei costi di gestione.

Quarto modello. Obbligo da parte dei fondi di piani di comunicazione annuali

Ogni Fondo deve , annualmente, destinare una parte del gettito in un piano di comunicazione da eseguirsi nell’anno solare.

Tale decisione non dovrebbe passare, come avviene tuttora, con l’avvallo del cda, ma dovrebbe essere rubricata alla funzione del Dg o ad un consigliere delegato.

Si propone di  inserire nello statuto di ogni singolo Fondo l’obbligatorietà di destinare una percentuale alle politiche di comunicazione mirate ad azioni di incentivazione alla risposta dei bandi ed alla raccolta di nuove adesioni, ed indicare che il profilo della società e/o professionisti comunicazione siano specializzati e  dotati di un curriculum tecnico e professionale rivolto alla comunicazione sulla formazione e risorse umane.

Conclusioni

L’impiego di tali modelli o il suo mix rappresenta, nel panorama italiano, un forte elemento d’innovazione, storicamente necessario a dieci anni dalla nascita del primo fondo. Solo agendo in modo sistemico e congiunto al tramite di piani di comunicazione atti a influenzare i criteri decisionali dell’impresa dei lavoratori, e di azioni di proselitismo territoriali e capillari, svolte da  enti di formazione incastonati all’interno di un sistema di rete dei consulenti del lavoro, parti sociali e datoriali, diventa possibile sostenere l’inversione di tendenza.

In conclusione, si propone di  attuare una “strategia a tenaglia” che coinvolga tutti soggetti attraverso:

1 piani di comunicazione rivolti alle imprese a i lavoratori

2 Incentivi sui lavoratori a partecipare ai piani formativi

3 Inserimento nei dispositivi e nei bandi specifiche norme che favoriscano la realizzazione dei piani formativi

4 incentivazione economica sugli influenzatori – enti di formazione e consulenti del lavoro

5 incentivazione alla costituzioni di reti , nazionali e territoriali per favorire le adesioni

 

 

SITUAZIONE SULLA FORMAZIONE  IN ITALIA 2016

a Cura dell’osservatorio ExpoTraining

 

Quadro di sintesi

La competitività delle aziende italiane oggi si gioca su un terreno particolarmente difficile: da una parte la complessità delle sfide che le organizzazioni devono affrontare per raggiungere vantaggi competitivi e dall’altra la necessità di rispondere a tali sfide velocemente e in modo efficace.

Tali sfide richiedono all’azienda di trasformarsi per competere e partono tutte da una costante: al di là delle tecnologie, processi e strumenti sono le persone con i loro comportamenti e le loro competenze che possono far vincere o far perdere le sfide. La formazione sta diventando quindi una leva fondamentale per la riqualificazione e lo sviluppo delle competenze strategiche del proprio management attraverso l’attivazione di processi di Skillempowerment per acquisire nuovi modelli e strumenti per il rilancio ed una più efficiente gestione aziendale.

Recentemente a Davos, al World Economic Forum 2016 è stato presentato un nuovo rapporto che  esamina la strategia per l’occupazione, le competenze e la forza lavoro per il futuro.

Il rapporto è stato elaborato attraverso interviste  ai  capi delle risorse umane e delle principiali multinazionali  livello mondiale relativamente ai futuri scenari  e cambiamenti  in corso, in particolare per l’occupazione e le competenze .

I dati elaborati ritengono  che in cinque anni da oggi, più di un terzo delle competenze (35%) che sono considerati importanti nella forza lavoro di oggi saranno oggetto di cambiamento.

Entro il 2020, la quarta rivoluzione industriale avrà ci ha portato robotica avanzata e di trasporto autonomo, l’intelligenza artificiale e machine learning, materiali avanzati, le biotecnologie e la genomica.

Questi sviluppi saranno trasformare il nostro modo di vivere, e il nostro modo di lavorare. Alcuni lavori spariranno, altri cresceranno e posti di lavoro che non hanno nemmeno esistono oggi sarà diventato un luogo comune. Quello che è certo è che il futuro della forza lavoro avrà bisogno di allineare la sua skillset per tenere il passo.

Cambiano di conseguenza le competenze e abilità ricercate: nel 2020 il problem solving rimarrà la soft skill più ricercata, ma diventeranno più importanti il pensiero critico e la creatività.

osservatorio-to10-skills

A fronte di questo scenario la formazione Italina come si pone, cosa stà facendo per innervare nel tessuto produttivo le competenze richieste dai mercati globali per aumentare la competitività de Sistema Paese?

Dagli ultimi dati registrati dall’Osservatorio della formazione continua del Ministero del Lavoro elaborato dall’Isfo emerge un quadro desolante e molto lontano  se lo si paragona  alle esigenze formative  derivanti dal  rapporto di Davos.

Le le statistiche nazionali e internazionali hanno fotografato il livello europeo di partecipazione alla formazione sui partecipanti adulti (25-64 anni) evidenziando che  l’Italia rimane tra i paesi dove il benchmark è al di sotto della media europea registrando un livello di partecipazione pari al 6,2 poco superiore alla Polonia, Turchia ,Grecia e Romania . Vedi tabella sotto

 

osservatorio-iniziative-formazione

Popolazione 25-64enne che ha partecipato a iniziative di istruzione e formazione nelle 4 settimane precedenti l’intervista (raffronto 2011-2012: alcune nazioni europee; val. %) Fonte: Elaborazione ISFOL su fonte Eurostat LFS (dati aggiornati ad ottobre 2014)

 

 

osservatorio-tasso-opportunita-formazione

Tasso di opportunità, partecipazione ed accesso degli addetti delle imprese alla formazione aziendale, per classe dimensionale. Anno 2012 (val. %)

Fonte: ISFOL “Rilevazione statistica sugli investimenti intangibili delle imprese (Intangible Assets Survey)”

 

A conferma di quanto emerso dall’indagine Isfol anche il rapporto elaborato dall’ Osservatorio Expotraining su di un campione di 400  aziende emerge una bassa propensione agli investimenti sulla formazione vedi tabella.

Dipendenti Numero Programmi formativi 2009 Programmi formativi futuri 2009 Programmi formativi futuri Totale
50 – 100 400 10% 10% 80% 100%
100-300 400 15% 5% 80% 100%
301 – 500 500 26% 15% 59% 100%
501 -1000 400 35% 32% 33% 100%
1001 > 300 50% 45% 5% 100%

Aziende che hanno sviluppato attività formative nel 2015 e che intendono attivarli nel 2016

 Fonte Osservatorio sulla formazione di ExpoTraining

 

Area tematiche oggetto dei formazione anno 2015. Fonte Osservatorio sulla formazione di ExpoTraining

 

Aree Tematiche Partecipazione
Management 8%
Comunicazione interpersonale 12%
Contabilità e finanza 1,50%
Organizzazione e gestione aziendale 7%
Marketing vendite 3%
Qualità 5,50%
Informatica 10%
Lingue 20%
Giuridico normativa 3%
Tecniche di produzione 9%
Sicurezza 18%
Ambiente 3%
Totale 100%

 

I FINANZIAMENTI DELLA FORMAZIONE CONTINUA

Formalmente le filiere che si occupano di formazione continua sono almeno quattro (legge 236/93; legge 53/00; FSE, segnatamente l’Asse Adattabilità; Fondi interprofessionali, a cui si aggiungono ulteriori sostegni da parte di singole Regioni, iniziative una tantum e poco altro) che dispongono risorse per poco più di

1 miliardo di euro l’anno (mediamente, al lordo delle risorse impegnate per il sostegno al reddito) gestite da diversi soggetti che agiscono sui territori secondo policy e strategie a diversa portata sul piano territoriale (nazionale o locale) o su quello dei temi e delle priorità.

 

 Spesa per la formazione aziendale, per classe dimensionale. Anno 2012 (val .ass. e al. %) – Fonte: ISFOL “Rilevazione statistica sugli investimenti intangibili delle imprese (Intangible Assets Survey)”

 

Classe dimensionale

% € per

partecipante

€ per ora di

formazione

% di costi

esterni

10-49 16,9 430,2 25,3 59,2
50-99 8,8 470,6 24,9 60,6
100-249 12,4 471,4 23,6 60,9
250-499 12,1 533,8 24,1 57,4
500 ed oltre 49,9 459,1 16,8 54,8
TOTALE 100,0 464,2 19,9 57,1

 

Per quanto riguarda la nuova programmazione FSE 2014-2020,  relativa alla formazione professionale – Asse II – prevede a, livello nazionale il finanziamento è di circa 2 miliardi annui.

Gli operatori del sistema

La composizione degli enti di formazione , nel nostro Paese, è composta da circa 30.000 operatori di cui 6.000 accreditati presso le regioni.

La maggior parte degli operatori sono micro imprese, trame alcuni, di proprietà di grandi operatori del mercato della somministrazione del personale. La media del fatturato annuale,  è di circa 500 mila euro.  la forza lavoro impiegata nel settore è di circa 600.000/700.000 composta tra dipendenti e liberi professionisti.

ENTI DI FORMAZIONE IN ITALIA  TOTALE 30. 181

  • Formazione professionale – 6021
  • Formazione del personale e aziendale –  22.660
  • Formazione sulla sicurezza – 1.500

La maggior un fatturato limitato

Fatturato lordo da attività formative

< 100 mila euro 20%

< 300 mila euro 35%

< 500 mila euro 40%

< 10.000.000 euro 5 %

Fonti di finanziamento utilizzate per la formazione

Fondi pubblici 64%

utenti singoli 27%

Finanziamenti dalle imprese 21%

Fondi interprofessionali 19%

 

Forza lavoro diretta e indiretta

Si stima circa 600.000/700.000 lavoratori tra dipendenti e liberi professionisti

 

OSSERVATORIO SULLA FORMAZIONE DI EXPOTRAINING

Osservatorio per la Formazione, lavoro e sicurezza  è stato istituito da Expotraining , per il perseguimento dei seguenti obiettivi:

 

Osservare ed elaborare proposte d’indirizzo

Lo scopo primario dell’Osservatorio consiste nel monitoraggio, rilevazione ed analisi sistematica degli indicatori e delle tendenze relative alle dinamiche della formazione.

Esprimerà, altresì, pareri e valutazioni in ordine alle attività oggetto di analisi mettendo in luce le interconnessioni con i trend sociali, economici, culturali e politici.

Comunicare

L’Osservatorio non è solo uno strumento che crea informazione, ma è in grado di rielaborare tale informazione, di rifletterla e divulgarla attraverso i canali di comunicazione .

Coinvolgere

Nelle varie fasi del lavoro dell’Osservatorio, uno degli scopi è quello di coinvolgere tutti gli stakeholder (o portatore di interesse) della formazione per

  • promuovere un efficace dialogo e una comunicazione costante con il sistema economico e produttivo in materia di formazione
  • favorire lo sviluppo di sinergie e di un dibattito sui temi della formazione e sulle attività realizzate
  • mettere in circolazione e in condivisione risorse e il know how

Incentivare le aziende all’impiego della formazione continua

Premessa

L’attuale dinamica culturale e sociologica dell’orientamento dell’impresa  all’utilizzo delle pratiche della formazione continua è ben lontana dal piano di consapevolezza sugli effetti e sulle ricadute positive insite nella buona  formazione.
I numeri lo dicono forte e chiaro che le imprese che si aggiornano sono più competitive e che le persone che si formano possono spendersi meglio sul difficile mercato del lavoro di oggi. Ponendo lo sguardo in Europa , l’Italia è al terzultimo posto in termini di utilizzo della formazione  confermano questo livello i dati provenienti dal sistema permanente di monitoraggio delle attività finanziate dai Fondi Paritetici Interprofessionali attestano l’insufficienza dei livelli di investimento e partecipazione alla formazione continua.
Ciò è dovuto ad un diffuso disinteresse del sistema produttivo italiano nel promuovere lo sviluppo delle competenze dei propri dipendenti .
Elemento che evidenza chiaramente che l’attività formativa rappresenta per le aziende un costo non solo economico, ma anche organizzativo. Tutto ciò accresce la distanza tra mondo della formazione e mondo della produzione.
Diviene doveroso, quindi, avviare una stagione di valutazioni e di riforme del sistema della formazione e della sua gorvernace.
Per ridurre  tale divario si devono allineare problemi ed opportunità, coinvolgendo tutti agli agenti di socializzazione: parti sociali da un lato, la rappresentanza delle imprese dall’altro, con il tramite della bilateralità e una forte mediazione da parte delle istituzioni e degli operatori del sistema formativo, grazie ai quali è possibile innestare un nuovo modello il cui paradigma favorisca l’inversione di tendenza.

Linee guida del modello di riferimento

Non innervando nel tessuto produttivo le prassi della formazione, non solo riduciamo la loro competitività del Sistema Paese, ma creiamo anche un danno sociale al Paese , ai lavoratori.

Infatti, chi non rinnova, fallisce, chi non si aggiorna è ai margini del mercato del lavoro e le conseguenze in termini di ammortizzatori sociali e indennità di disoccupazione  ricadono sulla collettività penalizzano oltremodo il lavoratore ed i giovani poiché si troveranno inadeguati nel ricercare ed inserirsi in  nuove occupazioni pertanto dobbiamo parlare di “costo sociale della non formazione”.

Occorre quindi allineare problemi, opportunità e spazi di manovra, agendo su tutte le diverse responsabilità istituzionali a livello centrale e locale, fissando nuove regole di governance attraverso specifici indirizzi:

Primo  indirizzo .

Promuovere la domanda dal basso: la nascita della coscienza collettiva della formazione.

Al fine di generare la cultura della formazione occorre stimolare la domanda soggettiva di ogni singolo lavoratore – manager e lavoratori-    promuovendo azioni  “dal basso” con l’ausilio di sistemi d’incettivo economico rivolti ai lavoratori – buons formazione- e valoriale, “facendo comprendere agli stessi che la formazione è direttamente proporzionale alla continuità e sicurezza del posto di lavoro e sviluppo di competitività dell’azienda”, istituendo un libretto delle competenze.

Lavoratori

Per quanto riguarda l’incentivo economico sul lavoratore, destinare in busta paga un premio, per chi partecipa alla formazione, derivante da una parte  del contributo dello 0.30%

Manager

Estendere la legge che obbliga i professionisti – avvocati, medici giornalisti, a sottoporsi a corsi di aggiornamento ciò determinerebbe una classe dirigenziale  maggiormente preparata aumentando di riflesso la competitività del Sistema Paese.

 Secondo indirizzo .

 Rendere obbligatoria la formazione continua in seno all’azienda

Innescare delle politiche di incentivazione a favore delle imprese per gli investimenti sulla formazione attraverso un dispositivo legislativo che preveda l’obbligo dell’ impiego della formazione continua. (come d’altra parte avviene in materia di sicurezza del lavoro, oppure sul settore delle professioni vi è l’obbligo dell’aggiornamento es. avocati medici ecc). Tale obbligo potrebbe essere soddisfatto attraverso l’impiego delle risorse finanziarie pubbliche ( FSE, fondi Interprofessionali, ecc).

Se tale obbligo non venisse soddisfatto l’azienda si troverebbe a pagare maggior percentuale di IRPEF che andrebbe destinata alle politiche attive del lavoro.

In buona sostanza o l’azienda fa formazione – utilizzando i fondi pubblici- o paga più tasse!

Terzo  indirizzo.

Trasparenza sulla gestione dei fondi contro le irregolarità e le frodi.

Istituire un fondo unico per la formazione cui fare confluire tutti i finanziamenti nazionali ed europei cambiando gli attuali assetti gestionali (fortemente sbilanciati sotto l’egida amministrativa burocratica) promuovendo meccanismi di trasparenza dell’impiego dei fondi pubblici – come per esempio la tracciabilità dei flussi finanziari e la messa in trasparenza totale – con il varo di misure preventive.

A tal proposito possono essere adottati sistemi di trasferimento del denaro pubblico, non più in capo all’azienda o all’organismo di formazione come avviene oggi , ma con il tramite dell’Agenzia delle Entrate che andrà a compensare le maggiori imposte che l’azienda deve versare al fisco, attingendo proporzionalmente e limitatamente al progetto formativo a sua volta approvato.

Quarto indirizzo.

Garantire il diritto alla “buona formazione”.

Al fine di supportare il sistema economico nello sviluppo delle competenze , anche la filiera produttiva della formazione deve maggiormente qualificarsi , pertanto occorre meglio armonizzare i sistemi di accreditamento regolamentandoli centralmente e bilanciandoli sulle effettive competenze professionali .

Cav. Dr. Carlo Barberis

Come si valuta la formazione aziendale?

La ripresa economica del sistema Italia passa attraverso lo sviluppo delle capacità individuali di imprenditori e lavoratori. Lo Statuto dei lavoratori afferma infatti il diritto alla formazione, ovvero a una buona formazione. Proprio perché la crisi si vince con la formazione, il sistema formativo italiano ha la responsabilità di garantire, in questo frangente storico, la qualità dell’offerta formativa all’impresa e ai lavoratori, specie i giovani.

Gli operatori della formazione hanno il dovere di garantire un’alta qualità della formazione, tale da fornire alle imprese le capacità richieste, capacità dettate dalla crescente competitività internazionale dei mercati e dai cambiamenti imposti dalla crisi economica.

  • Il Rating della Formazione è un progetto innovativo e strategico che mira a:
    innestare nel sistema formativo comportamenti virtuosi in ambito tecnico scientifico;
  • innestare nel sistema produttivo la consapevolezza del valore pratico della formazione per garantire livelli di sviluppo e mantenimento delle posizioni acquisite.

Come nasce il rating della formazione?

L’Osservatorio di ricerca di ExpoTraining ha condotto un’indagine su un campione di 1000 aziende con oltre 300 dipendenti. Il questionario somministrato comprendeva le seguenti aree:

  • le competenze di soglia, distintive e di eccellenza nell’ambito dell’Ente di formazione;
  • il grado di corrispondenza tra le competenze rilevate dalla committenza e le competenze effettive;
  • i processi in ambito di ingegneria della formazione avviati nell’erogazione del servizio.

I risultati emersi hanno permesso d’identificare una serie di item valoriali che costituiscono la struttura portante del sistema di Rating elaborato da ExpoTraining, finalizzato a fornire un giudizio indipendente sul grado di affidabilità di un Ente formativo nell’erogare i propri servizi.

Il Rating della formazione ha un duplice obiettivo:

  • per le Aziende, aumentare il grado di sicurezza nell’affidare un progetto formativo ad un Ente;
  • per gli Enti di formazione, misurarsi con un parametro di valutazione espresso dal bacino dei potenziali clienti.

Il Rating di ExpoTraining si differenzia dai modelli di accreditamento regionali e Iso 9000 – i quali, pur nella loro validità, esprimono una mappatura in termini procedurali di sorveglianza del processo erogativo – essendo strutturato attraverso indicatori di preferenza nella scelta dell’Ente formativo espressi direttamente dal mercato.

Il Rating ExpoTraining: vantaggi per gli Enti

Il Rating ExpoTraining rappresenta un parametro di riferimento e di autovalutazione imprescindibile per l’Ente di formazione, in quanto derivato dall’osservazione delle esigenze del bacino dei potenziali clienti. Il Rating della Formazione è quindi un parametro rispetto al quale fissare obiettivi di miglioramento: non una minaccia, ma una sicura opportunità di business.

Grazie al Rating ExpoTraining, inoltre, l’Ente di formazione si rende riconoscibile ai potenziali clienti in base a un criterio di valutazione oggettivo, acquisendo:

  • un vantaggio competitivo;
  • un segno distintivo;
  • maggior facilità nel penetrare i propri mercati di riferimento.

 

Con il contributo di:

Contributo

 

IL LIBRO BIANCO

DELL’IMPRESA E DEL MANAGEMENT ITALIANO



PROGRAMMA

 DEL FORUM DELL’IMPRESA E DEL MANAGEMENT

In ExpoTraining a Milano il 25-26 OTTOBRE 2017

 

PROGRAMMA DELL’INIZIATIVA

I lavori convegnistici si svolgeranno durante la fiera Expotraining ed Expolavoro&sicurezza che ne cura la sua realizzazione ed  avrà luogo in Fiera Milano City padiglione Mico – Porta Gattamelata  il 25-26 ottobre 2017

I TEMI TRATTATI

Per enfatizzare e sostenere i contributi derivanti dal Forum saranno raccolti nel Libro Bianco dell’Impresa e del Management Italiano che sarà oggetto di specifiche presentazioni  alle Istituzioni nazionali ed internazionali.

Poiché che  il forum ha l’obiettivo di fornire idee e spunti per gli imprenditori ed il management al fine di utilizzarli con produttività nell’organizzazione della propria azienda il comitato tecnico scientifico d’indirizzo  a deciso di focalizzare le seguenti aree tematiche:

PROGRAMMA

25 Ottobre  ore 10:30 – 13:00 – sala meeting 4

Le nuove sfide per l’impresa: gig economy, anticorruzione e nuove forme di comunicazione.
Le imprese sono poste dinanzi a nuove avvincenti sfide. La prima e’ quella dei nuovi lavori, c.d. lavori della gig economy, in relazione a cui vengono meno le categorie dello spazio, del tempo e del potere direttivo che sino ad oggi sono state protagoniste. La seconda sfida e’ quella dell’anticorruzione nell’ottica della creazione di compliance interne, anche nel privato, in grado, da un lato, di incoraggiare tra i dipendenti comportamenti orientati alle denunce dei fenomeni corruttivi, dall’altro, di proteggere adeguatamente i dipendenti che assumono tali comportamenti. La terza sfida e’ quella della comunicazione data la necessita’ di ‘comunicare’ verso l’interno e verso l’esterno la nuova organizzazione aziendale e i nuovi modelli comportamentali.
relatori:
– Avv. Paola Pezzali, avvocato giuslavorista e docente di diritto del lavoro
– Avv. Massimiliano Annetta, professore di diritto penale presso l’Universita’ di Firenze
– Dott. Francesco Annunziata, esperto di fiscalita’ del lavoro
– Arch. Luigi Bartone, esperto di comunicazione
– Prof. Antonio Caiafa, professore di diritto fallimentare presso Lum Jean Monet
– Dott. Maurizio Montoro, esperto in diritto commerciale
Moderatore: Ciro Cafiero, avvocato giuslavorista e docente di diritto del lavoro

26 OTTOBRE

Sala meeting 3   ore 10:30 – 13:00

Convegno

I fondi interprofessionali nel sistema delle politiche attive, valore aggiunto all’occupabilita’ delle persone?

Introduce: Serena Bontempelli (UIL Lombardia)
Tavola rotonda: Antonella Marsala AnpalServizi
Gianni Bocchieri
Chiara Manfredda Presidente OBR Fondimpresa Lombardia
Corrado Mosele Forte Nazionale
Fondartigianato Lombardia
Modera:Mirko Dolzadelli – CISL Lombardia
Sessione domande dal pubblico
Conclude:Daniele Gazzoli – CGIL Lombardia

Sala verde 2  ore 14:30 – 17:30

MINISTERO DELLA GIUSTIZIA – PROVVEDITORATO REG.AMM.PENITENZIARIO

CONOSCERE E GESTIRE IL PLURALISMO RELIGIOSO NEGLI ISTITUTI DI PENA LOMBARDI.

Oggi il pluralismo e’ un dato di fatto e non una scelta. Non e’ piu’ un fenomeno sociale transitorio o reversibile, ma e’ profondamente radicato nel nostro paese anche in seguito ai flussi migratori che lo ridefiniscono in senso sempre piu’ multiculturale e multireligioso. Questa realta’ impone la costruzione di modelli di convivenza che armonizzino le regole dell’accoglienza con quelle dell’appartenenza, favorendo quindi l’ascolto e il riconoscimento gli uni degli altri nel rispetto della diversità, vista come valore da sperimentare nella vita quotidiana ed anche all’interno degli istituti di pena.
Da questa premessa nasce il progetto Conoscere e gestire il pluralismo religioso negli Istituti di pena lombardi, rivolto sia al personale penitenziario sia ai detenuti di nove istituti di pena della regione.
L’evento, all’interno della fiera, vuole far conoscere alla cittadinanza e ad operatori qualificati della formazione l’iniziativa che sta partendo all’interno delle Case Circondariali di Milano San Vittore, Pavia e Brescia nel 2017 e proseguira’ nei due anni successivi

PROGRAMMA

14.30 saluti del Provveditore Regionale dell’Amministrazione Penitenziaria

14.45 presentazione del progetto Universita’ degli Studi di Milano

15.15 intervento dei rappresentanti delle diverse religioni (cattolica, ebraica, mussulmana, buddista)

15.45 proiezione di filmati

16.00 aspetti psico-pedagogici Universita’ cattolica del Sacro Cuore di Milano

16.30 dibattito

Sala Verde 1    ore 14:30 – 18:00

Convegno

‘Competenze Digitali e Certificazioni a supporto del lavoro 4.0’
Organizzato da: AICA Ass. italiana per lInformatica e il Calcolo Automatico
Coordinatore: Prof. Giuseppe MASTRONARDI Presidente AICA
e con il contributo di:
Stefano Micelli, Universita’ Ca’ Foscari, Venezia ‘Futuro Artigiano’
Alfredo Biffi, SDA Bocconi, Milano ‘Cambiamenti Gestionali’
Bruno Lamborghini, AICA, Milano ‘Manifattura 4.0’
Roberto Bellini, AICA, Milano ‘Filiera 4.0 di Formazione e Certificazioni’
Michele Presutti, ASL TO3, Torino ‘Certificazioni Digitali per la Sanita”
Franco Patini, Confindustria Digitale, Roma ‘Certificazioni Digitali per Imprese e PA’

Sala Meeting 4 ore 14.30 – 18.00

Convegno

Proposta agenda Manager e Collaboratori, innovare la relazione grazie alla tecnologia

Viviamo in un contesto di profonde mutazioni sociali portate dalla quarta rivoluzione industriale, un’epoca di accelerazione tecnologica, che favorisce l’aumento della fruibilità di contenuti e consente l’aumento della produttività dell’azienda.

Le tecnologie è un fattore abilitante dell’innovazione di prodotto, di processo e organizzativa. La tecnologia è pervasiva e trasforma i comportamenti e le relazioni delle organizzazioni. Concretamente la tecnologia modifica il modo di lavorare e di rapportarci fra colleghi, manager, collaboratori, clienti e fornitori.

Apprendiamo contenuti nuovi e utilizziamo le nostre competenze per ri-elaborare e migliorare. Nella complessità in cui viviamo, nuove forme di comunicazione consentono a qualunque attore della catena di accedere ad informazioni e generare feedback in tempo reale per favorire e stimolare la crescita del business.

L’integrazione digitale dei processi commerciali, logistici e finanziari tra i diversi attori della Supply Chain – dalla redazione dei contratti fino alla gestione dei pagamenti – costituisce un’eccezionale leva non solo per ridurre i costi, ma soprattutto per ridurre i tempi di ciclo e aumentare quindi la velocità di esecuzione dei processi stessi. In altre parole, per accorciare “temporalmente” la Supply Chain. In questo senso e’ essenziale lavorare sulla digitalizzazione e integrazione dell’intero processo, non solo su porzioni del singolo processo.

PROGRAMMA

14:00 – 14:15 Registrazione dei partecipanti

14.15 – 14:30 Apertura dei lavori: benvenuto di ADACI e ADACIFORMANAGEMENT

14:30 – 15:00 “Dalla supply chain alla supply chain digitale,come prepararsi al futuro: Modelli collaborativi e il tutor digitale”, Federica Dallanoce, Presidente Adaciformanagement

15:00 – 15:30 “La Supply Chain digitale, Approfondimenti ” Giovanni Atti, Delegato Internazionale ISPM

15:30 – 15:50: “Le tecnologie abilitanti e il loro impatto sulle catene di fornitura”, Maurizio Parini, esperto di tecnologie

15:50 – 16:15 pausa caffè

16:15 – 16,45: Strategie di marketing & sales per la realizzazione di efficaci supply chain digitali” Ferdinando Pillon,

16:45 – 17:40 Testimonianza e casi di successo: BCC, Zambon, A2A, Aziende ICT

17:40 – 18:00 Spazio al confronto e conclusione dei lavori

Comitato scientifico:

Fabrizio Santini, Presidente Adaci De Walt, Federica Dallanoce, Presidente AFM, Andrea Colombetti, Proijlink, Andrea Lucarelli, Biomèrieux, Nevio Benetello, Colorificio San Marco Spa, Paolo Marnoni, Banca del Credito Cooperativo, Stefano Ruffini, Circor Spa, Claudio Bruggi Vortice Spa, Franco Savastano Università di Roma La Sapienza, Ruggero Golini, Mip, Roberto Crippa, Tecniplast Spa,

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