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ExpoTraining ha avuto per il 2017 il contributo di:

 

 

IL LIBRO BIANCO

DELLA FORMAZIONE ITALIANA

EDIZIONE 2018

 

Proposte per una società della competenza tramite

  l’economia della buona formazione.

 

 

PREMESSA

Risulta innegabile che la promozione dello sviluppo della economia della formazione consenta, attraverso l’aumento della competitività delle imprese, di assicurare a lavoratrici e lavoratori più ampie opportunità occupazionali, perseguendo di fatto il precetto costituzionale dell’art. 35, comma 2 della Costituzione, secondo cui la Repubblica cura la formazione delle persone.

All’uopo, la formazione e le misure per la sicurezza sono proiettate nel quadro delle manovre necessarie alla politica economica, in particolare agite attraverso le recenti  riforme del mercato del lavoro.

Gli imprenditori, il management, i professionisti della formazione, del lavoro e della sicurezza, le parti sociali, vicini al mondo produttivo ed interpreti di una forte volontà di partecipazione, ritengono di poter svolgere un ruolo attivo, diverso e superiore da quello assegnato dal quadro regolativo vigente, mettendo a fattor comune l’enorme quantità di know how, finalizzato alla elaborazione di politiche macroeconomiche.

Per tali ragioni si è dato luogo ad una forte iniziativa integrativa e tecnico scientifica denominata IL LIBRO BIANCO DELLA FORMAZIONE ITALIANA.

Gli slanci e le testimonianze, raccolte nel Libro Bianco della Formazione,  curato dell’Osservatorio Expo Training  ed in collaborazione con gli stakeholder dell’impresa e delle istituzioni , sono tratti da una presa diretta dell’economia reale  fornendo una nitida fotografia delle best practices che sostengano la buona formazione italiana.

L’iniziativa si propone così di trasmettere al Sistema Paese, attraverso il coinvolgimento fattivo dei principali attori istituzionali, economici e sociali, le riflessioni che ne sono contenute, sia nella sua dimensione analitica, prospettica e progettuale.

Ciò appare necessario alla luce dei recenti scenari politici, sociali ed economici che rendono attuali la ricerca di nuovi paradigmi, orientati alla promozione di una società attiva basata sullo sviluppo

della competenza, ove maggiori siano le possibilità di occupazione per tutti, migliore sia la qualità complessiva del lavoro, più moderne le regole che presiedono all’organizzazione dei rapporti e dei mercati del lavoro volti a garantire il percorso di crescita sostenuta in un ottica di salute e sicurezza .

 

Cav. Dr. Carlo Barberis

Presidente ExpoTraining

 

LA METODOLOGIA DI LAVORO

Il metodo impostato mira a realizzare un’ampia osservazione, grazie al suo approccio particolarmente innovativo coinvolgendo direttamente gli stakeholders attraverso audizioni tematici finalizzati ad evidenziare gli elementi di eccellenza dell’imprenditoria e del management italiani, al fine di tradurre le loro azioni in best practice utili all’ aumento dell’efficienza ed efficacia della produttività delle aziende ed allo sviluppo del Sistema Paese.

Gli spunti e le idee forniti ad imprenditori, manager, direttori del personale, lavoratori che animeranno le audizioni  delle quattordici sessioni tematiche, evidenzieranno per ogni area specifica punti di forza e di miglioramento, le prospettive future in linea con i trend economico e sociali in essere.

 

I TAVOLI DI LAVORO DELLE AUDIZIONI

Poiché il Libro Bianco ha l’obiettivo di fornire idee e spunti per gli imprenditori ed il management al fine di utilizzarli con produttività nell’organizzazione della propria azienda, il comitato tecnico scientifico d’indirizzo  ha deciso di focalizzare le seguenti aree tematiche:

 

 Tavolo 1: L’impatto della quarta rivoluzione digitale sul lavoro

  1. Industria 4.0
  2. Giovani e lavoro: dalle tecnologie più opportunità
  3. Risorse umane e tecnologia digitale e lavoro
  4. La qualità per competere: percorsi e strumenti per il sistema produttivo

 

Tavolo 2: la formazione del capitale umano per tutto l’arco della vita

  1. L’alternanza scuola lavoro
  2. I Fondi Interprofessionali nel sistema della formazione
  3. I modelli formativi e politiche del lavoro regionali
  4. Le politiche comunitarie in materia di formazione, lavoro e impresa

 

Tavolo 3: La formazione, leva per l’HR

  1. Attrarre e trattenere talenti
  2. Nuovi modelli di gestione delle risorse umane
  3. Innovazione e manager del futuro
  4. L’ambiente e sicurezza e salute
  5. Le politiche di Work-life balance
  6. La mobilità circolare

 

LA DIVULGAZIONE E VISIBILITÀ

Per enfatizzare e sostenere i contributi derivanti dai lavori, gli atti saranno raccolti nel Libro Bianco che sarà oggetto di specifiche presentazioni alle Istituzioni nazionali ed internazionali coinvolgendo i principali mass media.

I risultati derivanti dai lavori saranno presentati in anteprima presso la fiera Expotraining ed Expolavoro&sicurezza che  avrà luogo in Fiera Milano City padiglione Mico – Porta Gattamelata  il 25 ottobre 2018 alle ore 14.00 e successivamente sarà organizzato uno specifico convegno alla Camera dei Deputati.

Al fine di valorizzare i vari interventi dei relatori e darne la più ampia visibilità, oltre a una particolare menzione sul Libro Bianco, è stata dedicata una specifica sessione del nostro sito ove è possibile inserire il suo nome, una breve descrizione del suo cv e una foto. Nonché è stata predisposta una specifica campagna di comunicazione sia su Human Training che su altre testate giornalistiche.

 

GP2017

EDIZIONE 2018

IL GRAN PRIX DELLA FORMAZIONE

Il Gran Prix ExpoTraining è un riconoscimento nazionale rivolto alla formazione d’impresa. Il Premio viene attribuito alle innovazioni di prodotto formativo, di processo, di servizio, di sistema, tecnologiche e gestionali. Ideato da ExpoTraining, ha ottenuto il sostegno dei responsabili d’azienda e istituzionali, riuniti nella determinazione di accrescere lo sviluppo e la diffusione di soluzioni innovative in termini di best practices nei processi di formazione per le Aziende. Il bando è dedicato sia alle società di formazione sia alle imprese, alla pubblica amministrazione ed agli enti, che hanno realizzato progetti di qualificazione per le risorse umane. I vincitori del Gran Prix della formazione avranno il diritto all’uso del logo “Gran Prix ExpoTraining Anno 2018″ per la durata di un anno.

A chi si rivolge
Il bando è dedicato sia alle società di formazione sia alle imprese, alla pubblica amministrazione ed agli enti, che hanno realizzato progetti di qualificazione per le risorse umane.

Il processo di selezione
La selezione dei progetti è affidata sia a un comitato tecnico scientifico che da una giuria composta da membri che provengono dal mondo universitario, della formazione, dell’azienda e della pubblica amministrazione.

LA PREMIAZIONE SI TERRA’ IL 25 OTTOBRE 


 

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BANDO DI CONCORSO
 

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DOMANDA DI PARTECIPAZIONE
 

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FORMULARIO

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Barberis: “Tra 5 anni il 35% delle competenze e delle imprese sarà obsoleta, o si fa formazione o si muore.”. Se ne parlerà il 25 e 26 ottobre a Expotraining.

Presenti tra gli altri Giannini, Maroni ed Aprea.

Torna anche quest’anno Expotraining, il 25 e 26 ottobre a Fiera Milano, la più grande manifestazione italiana sulla formazione ed il lavoro, giunta ormai alla sua sesta edizione.

E sarà un’edizione speciale, particolarmente ricca di appuntamenti e di novità, durante la quale sarà possibile fare il punto sulla formazione professionale e sulla formazione continua in Italia, sul lavoro e sull’occupazione giovanile in particolare.

Tra gli eventi più significativi il “Forum del lavoro” che coinvolgerà aziende, formatori, associazioni datoriali, sindacati ed amministrazione pubblica, per discutere delle politiche attive per il lavoro esistenti e di quelle che potrebbero essere implementate, in stretta correlazione con la formazione, la formazione continua, il training on the job. Quest’anno particolare attenzione all’occupazione giovanile.

Anche la Regione Lombardia terrà una serie di workshop tematici sul “modello delle politiche attive del lavoro, l’apprendistato e il sistema duale, la formazione continua. E’ inoltre prevista una vasta kermesse di work shop gratuiti dove il visitatore si potrà aggiornare, avere idee , spunti , approfondimenti   riguardanti il management, il marketing e vendite, la sicurezza sul lavoro, la certificazione delle competenze.

 Ormai la formazione è divenuta una dei fattori principali per lo sviluppo delle aziende: dalla crisi si esce soprattutto grazie alla creatività ed alla valorizzazione dei talenti, sia di quelli che devono ancora entrare nel mondo del lavoro, sia quelli che sono già in azienda. Purtroppo in Italia la conoscenza ed il dibattito pubblico sulla formazione è assai limitato. E’ invece proprio dalla capacità di dare spazio ai talenti e di farli crescere che si giocherà la possibile ripresa italiane dei prossimi anni.

Tra 5 anni il 35% delle competenze attuali saranno obsolete. – ha dichiarato Carlo Barberis, Presiente di Expotraining – Non siamo noi a dirlo: recentemente a Davos,al World Economic Forum 2016 è stato presentato un nuovo rapporto che  esamina la strategia per l’occupazione, le competenze e la forza lavoro per il futuro. I dati elaborati ritengono che in cinque anni da oggi, più di un terzo delle competenze (35%) che sono considerati importanti nella forza lavoro di oggi saranno oggetto di radicale cambiamento. Entro il 2020, la quarta rivoluzione industriale avrà ci ha portato robotica avanzata e di trasporto autonomo, l’intelligenza artificiale e machine learning, materiali avanzati, le biotecnologie e la genomica. Di tutto ciò ben poco di parla e ben poco ci si prepara nelle aziende italiane ad affrontare questi scenari ormai prossimi.

E’ quindi evidente che o l’Italia avvia entro breve un grande programma per la formazione dei suoi lavoratori, dei suoi manager, dei suoi giovani, oppure molti di loro sono destinati ad essere fuori dal mondo del lavoro di domani. O le imprese prendono coscienza di questa emergenza o saranno fuori dalla concorrenza globale.

In Italia si investe poco e male sulla formazione. Esistono però tante buone prassi, tante aziende che sulla formazione hanno invece saputo investire. Expotraining è la più grande manifestazione italiana dedicata alla formazione ed al lavoro, ed è il luogo dove poter conoscere questi esempi e queste opportunità, insieme a grandi aziende prestigiose ma anche a molte PMI, enti locali, associazioni, sindacati, fondi interprofessionali.” – ha aggiunto Carlo Barberis, Presidente di Expotraining.

In questi mesi abbiamo svolto numerose ricerche sui giovani, il lavoro e la formazione, molti dati interessanti che presenteremo durante la manifestazione. Il numero che più ci ha colpito è che il 32% ha messo al primo posto tra le caratteristiche del lavoro posti di lavoro ideale la “Possibilità di accedere a programmi di formazione importanti”, seguito dal  30% che indica lo “stipendio”, il 19% il settore nel quale opera l’azienda, il 10% la prossimità geografica, la flessibilità oraria o comunque la facilità per raggiungerlo.  Del 32% che crede nella formazione continua, più del 60% sarebbe disponibile a guadagnare un po di meno nell’immediato e/o a trasferirsi in un’altra città in Italia o all’estero.

I nostri giovani hanno quindi capito il ruolo strategico che riveste la formazione e quello ancora più fondamentale che ricoprirà nei prossimi anni. Ad Expotraining tenteremo di capire se lo hanno capito anche le imprese e le istituzioni.”.

 

linguaggioDall’autore televisivo Marco Salvati al cantautore Roberto Casalino: cinque workshop gratuiti con ospiti di primo piano per l’evento gratuito organizzato dallo speaker radiofonico Patrick Facciolo

Milano, 28 settembre 2016 – Si va componendo il panel dei relatori della quarta edizione del Festival del Linguaggio, l’evento gratuito per imparare a parlare in pubblico in modo professionale, organizzato da Patrick Facciolo, speaker di Radio Italia solomusicaitaliana e ideatore di Parlarealmicrofono.it.

Martedì 25 ottobre, nel contesto di ExpoTraining a Fiera Milano City (MM Lotto), saranno le tecniche di personal storytelling e di public speaking le assolute protagoniste della nuova edizione del Festival, appuntamento che si rinnova per la quarta volta dopo il successo di pubblico degli ultimi anni.

Con le elezioni presidenziali americane alle porte, sarà il tema del personal storytelling nella comunicazione politica a inaugurare la kermesse, con un intervento di Patrick Facciolo che analizzerà i discorsi tenuti nell’ultimo anno dai più importanti comunicatori italiani e internazionali.

Vegetarianismo e veganismo sono pratiche alimentari sempre più diffuse nella società contemporanea. Attorno a esse, tuttavia, si sta sviluppando in tutto il mondo un dibattito che, molto spesso, finisce per ridursi alla sterile contrapposizione tra punti di vista troppe volte inconciliabili. È possibile invece comunicare la scelta vegetariana o vegana con argomenti capaci di veicolare il messaggio senza allontanare il proprio interlocutore?Claudio Pomo, Responsabile Campagne di Essere Animali, ne parlerà insieme a Patrick Facciolo nel secondo evento della mattina.

Ci sono degli aspetti in comune fra il mestiere del cantautore e quello del public speaker? I comunicatori hanno qualcosa da imparare da chi della creatività ha fatto un lavoro? Roberto Casalino, autore fra gli altri per Alessandra Amoroso, Giusy Ferreri, Emma, Marco Mengoni e Francesca Michielin risponderà a queste e altre domande in un workshop condotto da Patrick Facciolo.

Le tecniche di improvvisazione sono una parte essenziale delle competenze di un comunicatore: ma quali sono i segreti per parlare in maniera efficace anche durante un intervento non pianificato? Patrick Facciolo se ne occuperà con Mario Moioli(Coordinatore Nazionale Promozione e Sviluppo di FonARCom, Fondo Paritetico Interprofessionale per la Formazione Continua), in una lezione aperta con il pubblico del Festival.

Come ogni anno, sarà ancora una volta un ospite d’eccezione a chiudere l’edizione 2016 del Festival del Linguaggio: Marco Salvati, uno dei più importanti autori televisivi italiani e collaboratore storico di Paolo Bonolis, sarà intervistato da Patrick Facciolo sul tema “Il pubblico, questo sconosciuto”.

È previsto attestato di partecipazione per chi segue due o più eventi.

Scopri il programma aggiornato in tempo reale qui!

L’ingresso agli eventi è libero fino a esaurimento posti. Non è necessaria la prenotazione. Durante tutto il Festival verranno realizzati scatti fotografici e riprese audio-video di cui ci riserviamo l’utilizzo e la diffusione.

Ti aspettiamo!

Festival del Linguaggio – IV EDIZIONE
Milano, martedì 25 ottobre 2016
Ci trovi a ExpoTraining
Fiera Milano City (MM Lotto)
Via Gattamelata, 5
Ingresso GATE 15
SALA ARANCIONE 1
www.festivaldellinguaggio.it

novamed def

25 Ottobre a ExpoTraining 2016 in sala Meeting 7 alle 16 e in replica alle 17  NOVAMED presenterà i piu’ innovativi strumenti del cloud attraverso moderne ed efficienti piattaforme digitali.

Test Platform e’ uno strumento completo ed affidabile per rispondere alla crescente complessita’ dei processi valutativi. Grazie ad oltre 17 tipologie di interazione possibili permette di configurare infinite combinazioni rendendo possibili nuovi approcci, e dunque esperienze valutative inedite.

La sua architettura web ed il suo cuore open-source permettono completa usabilita’ su qualsiasi device dotato di un recente browser web abbattendo le barriere tecnologiche proprie delle altre piattaforme proprietarie. L’elevata aderenza agli standard garantisce un processo a prova di Audit grazie alla reportistica completa e sempre accessibile.

L’adozione della soluzione Test-Platform:

> Semplifica i processi di caricamento ed erogazione degli assessment

> Permette all’utente di svolgere i test sia da PC che da tablet/smartphone

> Supporta test di valutazione, di autovalutazione e sondaggi

> Garantisce risultati certi e sempre accessibili, a prova di audit!

> Puo’ essere integrato in piattaforme di document management come l’App Collector

> Si gestisce facilmente tramite un moderno Back-office web

In questo workshop verra’ presentata linnovativa piattaforma di e-Assessment NOVAMED e ne capiremo i vantaggi concreti simulando un tipico scenario aziendale in cui sia necessario somministrare dei test di valutazione al personale aziendale e monitorarne i progressi tramite un report dalla piattaforma.

Porremo lattenzione sia a livello di gestione efficiente della piattaforma, sia dal punto di vista dellesperienza utente.

Maggiori informazioni sono disponibili sul sito internet: www.novamed.it/test-platform

Oltre il 30% dei giovani under 25 spera di trovare un lavoro che preveda programmi formativi e per poterlo avere sarebbe disponibile anche a guadagnare meno o a trasferirsi.

Che in Italia la formazione professionale sia rimasta molto indietro rispetto al resto dell’Europa è ius dato ormai noto e che ExpoTraining ha evidenziato più volte. Quello che non ci si aspettava però, è che invece i giovani in cerca di lavoro mettessero proprio la formazione come aspetto principale per il proprio impiego “ideale”, al punto che sarebbero disposti a guadagnare meno nell’immediato ed a trasferirsi in un’altra città per l’opportunità di un programma di formazione significativo.

E’ quanto emerso dai dati dell’Osservatorio Expotraining, basati su 198 interviste a giovani dai 20 ai 25 anni (Metodo Cawi) sul loro atteggiamento e sulle loro aspettative nei confronti del mondo del lavoro. In particolare sulla formazione si è quindi evidenziato non solo una grande attenzione ma una significativa consapevolezza della sua importanza, e della necessità di intenderla come “continua” e non solo nella fase precedente all’inserimento nel mondo del lavoro.

Nello specifico, il 32% ha messo al primo posto la “Possibilità di accedere a programmi di formazione importanti” tra le caratteristiche del lavoro posti di lavoro ideale, seguito dal  30% che indica lo “stipendio”, il 19% il settore nel quale opera l’azienda, il 10% la prossimità geografica, la flessibilità oraria o comunque la facilità per raggiungerlo.

Del 32% che crede nella formazione continua, più del 60% sarebbe disponibile a guadagnare un po di meno nell’immediato e/o a trasferirsi in un’altra città in Italia o all’estero.

“Si tratta davvero di una sorpresa, anche se immaginavamo che nelle giovani generazioni vi fosse una maggiore consapevolezza. E’ però evidente da questi dati come il problema “culturale” in Italia riguardo la formazione continua, sia anche “generazionale”. Purtroppo molti imprenditori non hanno ancora capito come e quanto sia cambiato il mercato globale e quindi come sia necessario cambiare anche le proprie priorità per poterlo affrontare. E la formazione è chiaramente, per quasi tutti gli altri paesi occidentali, lo strumento principale per vincere sugli scenari internazionali. Lo hanno capito all’estero, lo hanno capito anche i giovani in cerca di lavoro. Non resta che farlo capire a quell’80% delle aziende italiane che investono poco e niente sulla formazione o si limitano a quella obbligatoria.” –

ha dichiarato Carlo Barberis, Presidente dell’Osservatorio Expotraining

I dati completi saranno divulgati i prossimi 25 e 26 ottobre a Milano ad Expotraining

iscrizione

 

FIERA MILANO CITY

Padiglione MICO 0 – Ingresso GATE 15 Gattamelata

 

 

IN AUTO

Auto

IN METROPOLITANA

metropolitana

IN TRENO

Treno

 

terza sett giugno

Club Med, specialista internazionale nel settore del turismo di alta gamma, conviviale e multiculturale. Creatore di felicità dal 1950, propone un turismo sempre più esclusivo per soddisfare le  richieste di un’esigente clientela internazionale. Con più di 70 Resort ubicati nei luoghi più belli al mondo, propone ai suoi clienti “un altro modo di vivere le vacanze”, offrendo momenti di felicità chic ed informali, creati ad hoc dalle proprie équipe di G.O® (Gentili Organizzatori) internazionali. La sfida é quella di formare profili sempre più esperti e qualificati ed fidelizzare costantemente nuovi talenti.

*GO (Gentile Organizzatore) = Operatore turistico impiegato presso i villaggi del Club Méditérranée.

Appartengono a questa categoria tutte le figure professionali operanti nel settore del Turismo (A titolo non esaustivo : Addetti alla Risotrazione, Ricevimento, Animatori sportivi, Animatori Mini Club, Addetti alla vendita, Barman, Addetti al Back Office ed alla contabilità,….)

OBIETTIVO DEL PROGETTO : Professionalizzare la figura dell’operatore turistico

TARGET : I GO* italiani assunti in Italia a partire dal 01/04/2015

ELEMENTI ORGANIZZATIVI

Il 04 / 03 / 2015, un accordo aziendale é stato siglato tra il Club Méditerranée e le OOSS CGIL, CISL et UIL, al fine di regolamentare e normare la fugura del « GO » (Gentile Organizzatore, Animatore turistico) nel quadro del CCNL AICA – Industria Turistica. La formazione é al cuore dell’accordo : l’azienda si impegna a fornire un programma di formazione nella misura del 4% del tempo ti lavoro. La formazione durera 24 mesi (18 mesi + 6 ) e sarà finalizzata all’ottenimento delle competenze tecniche e professionali corrispondenti ad un livello C3. Alla fine del percorso, un « Passaporto formazione » sera distribuito per certificare le competenze acquisite e le formazioni effettuate

Ogni GO assunto segue un percorso formativo di 24 mesi, strutturato su sette livelli :

  1. FORMAZIONI DI INTEGRAZIONE
    1. Sviluppato su in tre fasi :
        1. Conoscere la strategia aziendale, l’organizzazione e la terminologia interna
        2. Apprendere le tecniche di basi di accoglienza del cliente e della relazione in un contesto alto di gamma ed internazionale
        3. Acquisire i buoni riflessi di igiene e sicurezza nella vita quotidiana
  1. «PILLOLE FORMATIVE» E-LEARING
    1. Il progetto prevede la fruizione attraverso una piattaforma e-learning euna campagna di comunicazione mirata, volta a stimolare la partecipazione alle attività formative.
    2. Tramite questa piattaforma, che ricrea nell’interfaccia un villaggio turistico, il GO* accede ad un’area riservata e segue una Formazione online sottoforma di ‘pillole formative’ della durata di un’ora circa. Ogni GO* é tenuto a seguire una pillola formative al mese.
    3. Il percorso formativo rivolto ai GO* è incentrato sulle soft skills, in particolare sui temi:
      1. Orientamento al cliente/qualità del servizio
      2. Relazione interpersonale
      3. Comunicazione verbale e non verbale
      4. Gestione delle emozioni
      5. Accoglienza del cliente straniero
    4. Tali temi vengono affrontati tramite:
      1. 24 pillole formative multimediali da catalogo
      2. Una pillola formativa ad Hoc (per il tema dell’accoglienza del cliente straniero)
      3. Card stampabili (per il tema dell’accoglienza del cliente straniero)
    5. Il progetto prevede anche la fruizione attraverso una piattaforma e-learning e
      1. una campagna di comunicazione mirata, volta a stimolare la partecipazione alle attività formative.

In basso il dettaglio gli obiettivi di apprendimento delle pillole formative selezionate:

    • Orientamento al cliente
      • Con questa risorsa si comprenderanno le esigenze e i bisogni del cliente. Si imparerà a mettersi nei panni del cliente, a raccogliere informazioni e a vendere soluzioni “su misura”.
    • Comprendere i bisogni del cliente
      • Con questa risorsa si imparerà ad ascoltare il cliente e le sue richieste, ad individuare le tipologie di bisogno e a prevedere esigenze future.
    • Le dieci dimensioni della qualità del servizio
      • Con questa risorsa di imparerà a curare gli aspetti tangibili del servizio, dimostrare affidabilità, migliorare la capacità di risposta, sviluppare competenza, curare la cortesia, accrescere la credibilità, garantire la sicurezza, permettere l’accesso e curare la comunicazione.
    • Problem Solving
      • Con questa risorsa si imparerà ad esaminare e affrontare i problemi, individuare le strategie ed applicare le soluzioni.
    • L’ascolto attivo ed empatico
      • Con questa risorsa si imparerà a ridurre i fraintendimenti con il clienti, eliminare le barriere di ascolto, mettersi nei panni dell’altro attraverso tecniche semplici ed efficaci.
    • Riconoscere i problemi
      • Con questa risorsa si imparerà a riconoscere un problema e una rete di problemi, essere tempestivi, osservare il problema da diversi punti di vista.
    • Proattività
      • Con questa risorsa si imparerà ad anticipare i problemi e prevedere cambiamenti futuri, prendere l’iniziativa, decidere il corso degli eventi, innovare e sperimentare.
    • Ottimismo
      • Con questa risorsa si imparerà a vedere le cose dal lato migliore, apprendere dall’esperienza e controllare gli eventi.
    • Gli ingredienti della comunicazione
      • Con questa risorsa si imparerà a conoscere le componenti della comunicazione, curare la comunicazione, riconoscere gli aspetti di relazione e individuarne gli obiettivi.
    • Entrare in sintonia con gli altri
      • Con questa risorsa si imparerà a osservare e interpretare l’interlocutore, stimolare lo scambio di idee e prestare attenzione al contesto.
    • Comprensione pro relazione
      • Con questa risorsa si imparerà a comprendere il punto di vista degli altri, esplorare il significato delle parole e instaurare relazioni interpersonali autentiche.
    • La percezione nelle relazioni
      • Con questa risorsa si imparerà a esercitare tutti i canali percettivi, andare oltre la prima impressione e cogliere gli elementi essenziali del messaggio.
    • Gioia
      • Con questa risorsa si imparerà a sorridere, avere fiducia in se stessi, mantenere il controllo sugli eventi e distinguere la felicità vera da quella ansiosa.
    • Rabbia
      • Con questa risorsa si imparerà a essere distaccati nell’osservazione e nell’analisi della situazione, ricercare un cambiamento concreto e collaborare per trovare la soluzione.
    • Ansia
      • Con questa risorsa si imparerà a riconoscere e gestire il rapporto tra ansia e prestazione, impiegare l’ansia nel problem solving, usare le tecniche di respirazione e rilassamento.
    • Imbarazzo
      • Con questa risorsa si imparerà ad accettare le proprie reazioni, prepararsi ad affrontare situazioni di disagio ed esercitare l’autoironia.
    • Ottimismo
      • Con questa risorsa si imparerà a vedere le cose dal lato migliore, apprendere dall’esperienza e controllare gli eventi.
    • Parlare in pubblico
      • Con questa risorsa si imparerà a preparare una presentazione di successo, utilizzare gli strumenti tecnici, conoscere il pubblico e affrontare le presentazioni con serenità.
    • Parlare in pubblico: vincere la paura
      • Con questa risorsa si imparerà ad accettare la paura, percepire e rilassare le tensioni, respirare con calma e visualizzare il proprio successo.
    • Parlare in pubblico: comunicare per coinvolgere
      • Con questa risorsa si imparerà ad essere precisi e sintetici, usare immagini a sostegno delle parole e le parole a spiegazione delle immagini, mantenere il contatto visivo, usare il giusto tono di voce e ritmo di eloquio.
    • Il linguaggio non verbale
      • Con questa risorsa si imparerà a prestare attenzione al “non detto”, alla propria voce, alla gestualità, alla mimica.
    • L’arte dell’ascolto
      • Con questa risorsa si imparerà a migliorare la concentrazione, sviluppare la capacitò di ascolto empatico e superare le barriere all’ascolto.
    • Ascoltare se stessi
      • Con questa risorsa si imparerà a conoscere se stessi, mettere a fuoco il proprio progetto di vita, controllare gli impulsi ed auto-motivarsi.
  1. ON THE JOB TRAINING
    1. Ogni GO é accompagnato dal proprio Manager durante il primo periodo al Club Med ed é formato sul campo ai diversi aspetti quotidiani previsti nel proprio ruolo.
  1. FORMAZIONI TECNICHE DI PREPARAZIONE ALLA FUNZIONE
    1. Il Club Med organizza due volte l’anno dei Campus formativi dove vengono centralizzate le formazioni per I nuovi assunti e per I GO* in corso di evoluzione professionale.
    2. In collaborazione con le aziende fornitrici, I GO* vengono formati da esperti esterni all’azienda sulla conoscenza dei prodotti ed I protocolli da utilizzare.
  1. FORMAZIONI OBBLIGATORIE
    1. HACCP, Formazione sicurezza per gli addetti ai videoterminali, Formazioni sicurezza per gli animatori del trapezio volante, Formazioni di igiene e sicurezza sul luogo di lavoro
  1. APPRENDIMENTO DI LINGUA STRANIERA (Francese, Inglese)
    1. Tramite accesso alla piattaforma dedicata tramite e learning, oppure con incontri di gruppo ‘french or english speaking’
  1. FORMAZIONI MANAGERIALI
    1. Il 90% della linea manageriale dei villaggi turistici proviene da promozioni interne. Tali promozioni vengono accompagnate da formazioni di management di 1°, 2° e 3° livello. Durante queste formazioni il GO* apprende e si esercita in situazioni di management quotidiano e coaching individuale.

Lo svuluppo del programma formativo é seguito in loco da un tutor, il Village Training Coordinator, che ha il ruolo di formalizzare tutte le azioni formative in villaggio ed animare i moduli di integrazione.

In ogni villaggio é stata riservata ai GO* un’area trianing dotata di Smart TV, Tablet, e tutto il materiale necessario per il corretto svolgimento delle formazioni.

I risultati del tavolo di lavoro organizzato in occasione del “Forum dell’impresa e del management” organizzato il 3-5 giungo

Di Mino Schianchi

Ho avuto i piacere di coordinare il tavolo di lavoro dedicato ad “attrarre e trattenere i talenti” al quale hanno contribuito rappresentati di associazioni ed imprese, fra i quali: Noemi Montaruli-Ferrovie dello Stato Italiane, Antonio Minichini-CLUB MED, Luca Valerio Villa-Power Alstom, Mauro Scaglioni-Arturo Salice, Daniela Zini-Leonardo Automation, Gianluca Sanna-Berner, Ethel Brezzo-Cogest Retail,Barbara Terenghi-Edison.

Di seguito una sintesi degli aspetti rilevanti del dibattito e le conclusioni.

Il contesto

L’Italia sta lottando per pochi decimi di crescita. Pertanto in questo contesto economico a un’azienda che assume si chiede soprattutto la certezza del posto di lavoro.  Per un lavoratore italiano ogni cinque, tra quelli che cercano o pensano di cambiare lavoro, la sicurezza dell’impiego rappresenta il fattore decisivo. Per quanto ambita, però, alle imprese che vogliono assumere i talenti migliori l’offerta di stabilità rischia di non bastare. Oggi i talenti più richiesti si aspettano che l’azienda metta a loro disposizione tecnologie all’avanguardia, processi ottimizzati, nuove modalità di lavoro e chiedono che venga considerata la possibilità di orari più elastici.

Il management dei talenti in Italia ha delle caratteristiche specifiche legate alla composizione della forza lavoro. Data la preponderanza, in azienda, della fascia di età superiore ai 30 anni, la gestione dei talenti tende a focalizzarsi sulla capacità di riconoscere i talenti all’interno dell’impresa e sulla necessità di non farli partire. Quest’attenzione particolare per le risorse interne non deve però contrapporsi alla ricerca dei talenti sul mercato del lavoro.

Ma chi sono i talenti? Sebbene non esista un profilo di riferimento univoco è largamente condivisibile considerare le persone in grado di apportare più valore aggiunto e leadership rispetto ad altri grazie ad alcune tipiche caratteristiche distintive: motivazione, desiderio di auto-realizzazione e di successo sul lavoro, senso del team, capacità di recepire nuove idee; determinazione e tenacia, capacità di operare in situazioni di incertezza, resistenza allo stress, mentalità innovativa e “glocal”, capacità di accettare e valorizzare la diversità, ottima conoscenza dell’inglese, accettazione della mobilità senza se e senza ma.

Come attrarre i talenti

È sempre più utile costruire una solida presenza sui social media. La pagina Linkedin aziendale è il primo luogo in cui i candidati vanno a farsi un’idea sull’azienda, quindi occorre assicurarsi che sia coinvolgente ed aggiornata. Facebook e Twitter sono un’altra buona via per far conoscere le opportunità di lavoro aperte, così da attrarre il più ampio numero di candidati. Occorre che i messaggi mandati verso l’esterno enfatizzino gli aspetti positivi del lavoro. Non bisogna concentrarsi sui social media solo quando si ha una posizione da ricoprire, ma è preferibile mantenere una presenza continua perché aiuta a costruire una comunità di persone connessa con l’azienda tra le quali potrebbe trovarsi il talento di una futura ricerca.

Verificare che le persone assunte siano adeguate alla cultura aziendale è la chiave per assunzioni di successo, per questo non bisogna dimenticare di raccontare i valori aziendali durante la campagna di reclutamento. I giovani che si affacciano al mondo del lavoro, danno molta importanza all’opportunità di lavorare per aziende delle quali condividono i principi, quindi occorre dedicare del tempo a riflettere sul messaggio che si desidera veicolare in merito alle qualità ed ai comportamenti importanti per l’azienda.

Nell’attuale era digitale non c’è possibilità per le aziende di nascondersi ed è vitale prestare attenzione alla propria reputazione Essere coinvolti in iniziative sul territorio in cui si opera, in gruppi e network di beneficienza, può aiutare a costruire la reputazione aziendale e fornire un ulteriore strumento per veicolare verso l’esterno l’immagine giusta sul tipo di persone che si stanno cercando. Costruire collegamenti con le scuole e le università locali è altrettanto importante: aiuterà a creare una community di futuri potenziali dipendenti che sanno cosa l’azienda si aspetta e possono desiderare di lavorare per la stessa in futuro.

I dipendenti soddisfatti sono la migliore pubblicità per l’impresa, quindi occorre riflettere sul modo in cui si può valorizzare questo fattore durante le fasi di ricerca di personale , ad esempio inserendo nella sezione lavoro del sito aziendale alcune interviste ai dipendenti e producendo video o podcast in cui i dipendenti scambiano opinioni sull’azienda. Non bisogna limitare i contenuti esclusivamente allo sviluppo della carriera, diverse ricerche mostrano che le persone fanno molta attenzione anche alle opportunità di socializzazione.

I Talenti spesso sono attratti dalle piccole e medie imprese perché hanno la sensazione che vi siano più opportunità di venire significativamente coinvolti nelle attività aziendali e sviluppare quindi utili competenze. Se un’azienda crede nello sviluppo delle persone e intende dare loro l’opportunità di essere coinvolti in progetti ambiziosi, deve sottolinearlo durante i colloqui con i candidati. A volte le persone ambiziose mettono in secondo piano l’entità dello stipendio in favore di un ambiente di lavoro stimolante, dove hanno la possibilità di crescere rapidamente insieme all’azienda.

La gestione dei talenti

Gestire i talenti vuol dire avere una strategia globale che includa tutte le attività del processo: dall’assunzione allo sviluppo e al management della performance, dalla remunerazione al piano di successione e alle politiche messe in atto per trattenere le risorse. Questa gestione permette di anticipare i bisogni futuri in termini di competenze chiave, in coerenza con il piano di sviluppo aziendale.

La gestione dei talenti deve indirizzarsi tanto ai giovani talenti quanto alla valorizzazione delle risorse interne, in un’ottica di continuità e non di contrapposizione. Dato il gap demografico e di competenze tra ciò che offre il mercato del lavoro e le esigenze delle imprese, le aziende devono valorizzare le risorse interne e sviluppare i talenti di tutte le persone.

La cultura dell’organizzazione ha un fortissimo impatto sul modo in cui vengono percepite e gestite le differenze generazionali. Una delle sfide attuali più impegnative per le imprese è tenere conto della coesistenza di tre generazioni di lavoratori nella gestione dei talenti: generazione Y (nati tra il 1981 e il 1999), generazione X (nati tra il 1965 e il 1980), generazione Baby Boomers (nati tra il 1946 e il 1964).

Le differenze maggiori riguardano: gestione della carriera, lealtà organizzativa, valori ed etica lavorativa. Per la Generazione Y riguardano anche: visione del tempo e commitment, modalità e tipologie di formazione, ricerca di flessibilità.

Le aziende devono quindi attuare politiche del lavoro specifiche per ciascuna generazione.

Le politiche del lavoro per i giovani della cosiddetta generazione Y (15-33 anni) devono prevedere soprattutto opportunità di carriera a livello internazionale, programmi di formazione personalizzati e coinvolgimento in progetti di ricerca e sviluppo.

Per la generazione X (nati tra il 1965 e il 1981), ai primi posti delle politiche del lavoro ci devono essere l’orario lavorativo flessibile, piani di crescita professionale e possibilità di lavorare part-time.

Per la generazione ‘Baby Boomers’ (nati tra il 1946 e il 1964), infine, le politiche del lavoro devono prevedere l’affiancamento degli appartenenti a questa generazione ai nuovi assunti per trasmettere loro la propria esperienza, un orario di lavoro più flessibile e la possibilità di partecipare a programmi di formazione continua.

Per fidelizzare i talenti ci vogliono coerenti politiche di gestione del personale e oggi i valori più richiesti sono “visione e strategia”, “motivazione e coinvolgimento” e “attuazione”.

Per mobilitare adeguatamente l’organizzazione sono necessari trasparenza, esempio e tenacia. La credibilità e il rapporto di fiducia, così conquistati, permettono i passi operativi dell’attuazione: forte comprensione dei bisogni e delle potenzialità, scelta di scopi e obiettivi, piani di azione e loro attuazione. Quindi monitoraggio e valutazione dei risultati.

I principali driver per trattener i talenti sono: capi che ispirano ed entusiasmo per il lavoro, opportunità di avanzamento di carriera, reputazione aziendale di buon datore di lavoro, politiche retributive eque e coerenti, appropriato potere decisionale sul proprio lavoro, ambiente di lavoro complessivamente buono, capi che offrono possibilità di apprendimento, alta direzione di grande valore, azienda focalizzata sulla soddisfazione dei clienti, possibilità dei dipendenti di influenzare le decisioni aziendali, possibilità dei dipendenti di migliorare le proprie conoscenze, alta direzione attenta ai bisogni dei dipendenti.

Non è un caso che le imprese con maggior numero di talenti dispongano delle risorse necessarie per svolgere lavori di alta qualità, forniscano tecnologia avanzata, sviluppino le competenze dei dipendenti, supportino l’innovazione, chiariscano cosa l’azienda si aspetta dai dipendenti e cosa loro avranno in cambio, comunichino le opportunità di carriera, applichino un sistema di performance management che fornisce ai dipendenti regolari e circostanziati feedback, aiutino a migliorare la prestazione dei meno efficienti, promuovano i dipendenti sulla base delle prestazioni.

Fondamentale è il ruolo dei manager nello sviluppo e coinvolgimento dei talenti. Di seguito i comportamenti manageriali che creano condizioni favorevoli allo sviluppo dei talenti: riconoscere e premiare un buon lavoro, formare e sviluppare le competenze dei dipendenti, consultare i dipendenti prima di prendere decisioni che li riguardano, ispirare entusiasmo per il lavoro, assicurare l’accesso ad una varietà di esperienze formative, incoraggiare i collaboratori a prendere iniziative, aiutare i dipendenti a capire come il loro lavoro influenza la performance finanziaria aziendale, fornire chiari obiettivi e direzioni di marcia, trattare le persone con fiducia e rispetto, gestire la valutazione delle prestazioni in modo equo ed efficace.

In conclusione per attrarre e trattenere i talenti è necessario mettere in pratica un mix di fattori motivanti, fra i quali: riconoscimento per i risultati conseguiti e il lavoro svolto, opportunità di avanzamenti di carriera, lavoro sfidante, retribuzione competitiva, conciliazione vita lavoro, opportunità di formazione e sviluppo, autonomia sul lavoro, varietà del lavoro assegnato, aumenti salariali collegati alle prestazioni, reputazione aziendale di buon datore di lavoro e smart working.

Per molti colleghi le indicazioni emerse dal tavolo di lavoro sui talenti possono sembrare ovvie, ma fra molte volte si predica bene è poi si pratica tutt’altro perseguendo obiettivi conservativi piuttosto che impegnarsi seriamente nel premiare il merito e favorire il talento.

Auspico che le indicazioni riassunte in questo articolo possano essere uno stimolo per le imprese, per assicurare competitività e sviluppo, così come per il sistema formativo, affinché sia più facile e rapido per i giovani l’inserimento nel modo del lavoro.

 

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